Ольга Кныш - Мотивация к работе. Теория Херцберга

Действительно, если содержание работы является одним из основных мотивационных факторов, то гораздо проще и дешевле подбирать сотрудников, которые по своим качествам, способностям, ценностным установкам больше подходят для данной должности, чем позднее прилагать титанические усилия, направленные на обогащение труда.

Рассмотрим результаты, полученные в ходе исследования Херцберга, с точки зрения теории Маслоу. Вспомним факторы Херцберга, влияющие на уровень мотивации. Такие факторы, как стабильность, условия работы, политика компании, заработная плата в большей степени связаны с удовлетворением первых двух уровней базовых потребностей в иерархии Маслоу. Взаимоотношения, стиль управления и признание, направлены на удовлетворение потребностей более высокого уровня – в уважении и признании. А содержание работы, ответственность, личные достижения, возможности развития и карьерного роста удовлетворяют потребности личности в самоактуализации. Факторы, относящиеся к нижним ступеням иерархии, упоминаются реже, чем те, которые связаны с более высокими уровнями потребностей. Если мы вспомним о том, что исследование проводилось в США, в период послевоенного экономического подъема, то можно предположить, что американское общество на тот момент достигло относительного удовлетворения первых уровней в иерархии потребностей. Поэтому они были менее актуальны для работников, участвовавших в опросе. С опытом люди все больше и больше стремятся к удовлетворению потребностей в уважении, признании и самореализации.

Многие идеи Херцберга практически полностью совпадают с теорией Маслоу. Достаточно сравнить следующие выводы.

Маслоу: «Потребности более высокого уровня, например, потребности в признании и уважении, самоактуализации возникают по мере удовлетворения потребностей низших уровней, связанных с материальными условиями, безопасностью и т.д.».

Херцберг: «Удовлетворение состоянием гигиенических факторов устраняет препятствия для позитивного отношения к ней. Когда сотрудник в целом удовлетворен условиями работы, уровнем заработной платы, стабильностью, более важными в формировании позитивного отношения к работе становятся факторы роста: признание, содержание работы, ответственность, достижения, возможности развития и карьерного роста».

Или, например, такие рассуждения исследователей.

Маслоу: «Когда потребности более низкого уровня относительно удовлетворены, они перестают быть актуальными, при этом возрастает значимость потребностей следующего уровня».

Херцберг: «При достаточном уровне удовлетворенности в отношении «гигиенических» факторов их дальнейшее воздействие на повышение уровня мотивации является незначительным. Дальнейшее повышение уровня мотивации определяется факторами роста.

Таким образом, можно утверждать, что выводы исследования Херцберга, опирающиеся на практические исследования в промышленном секторе экономики, фактически подтверждают теорию Маслоу. Тем не менее, Херцберг не склонен разделять ее полностью. Почему? Будучи современником Маслоу, Херцберг, разумеется, был хорошо знаком с его идеями. Механизмы мотивации, определенные Маслоу, достаточно сложны. В процессе развития личности мотивационные установки изменяются: по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие. Что, впрочем, не исключает и обратного движения, когда уже удовлетворенные потребности через некоторое время вновь становятся определяющими. Кроме того, человек может застрять на одном из уровней пирамиды Маслоу, и стремления подняться на следующую ступеньку у него не появляется. Маслоу отмечает, что процесс мотивации определяется особенностями личности и системой ценностей. Поэтому тяга к познанию и творчеству играет важную роль в формировании мотивационных установок лишь для отдельных индивидов.

Именно эти «сложности» Херцбергу и не нравятся. «Неужели ответом на вопрос: чего люди хотят от своей работы? – пишет Херцберг, полемизируя с Маслоу, – всегда должно быть «Все зависит от обстоятельств»? <���…> Это означает, что программы управления персоналом должны обладать чувствительностью к постоянным переменам в потребностях сотрудников. А в силу того, что все это может быть сделано только представителями линейного руководства, самым важным ингредиентом любой программы промышленных отношений становится обучение руководителей низшего звена общим понятиям теории человеческой мотивации».

Главную свою миссию Херцберг видит в том, чтобы найти ответ на вопрос: как повысить мотивацию и производительность? И дать сравнительно простой совет: сосредоточить усилия на обогащении работы. При этом роль линейных руководителей в мотивации сотрудников, с точки зрения Херцберга, следует свести к минимуму, а их обучение он считает бессмысленной тратой денег.

Исходя из теории Маслоу, универсальных рекомендаций для всех и каждого быть не может, однако существуют общие принципы построения корпоративной системы мотивации. При этом непосредственные руководители играют ключевую роль в процессе индивидуальной мотивации сотрудников.

Отдавая должное практическому значению исследований Херцберга, надо признать, что теория Маслоу глубже раскрывает механизмы мотивации.

Наиболее значимым вкладом Херцберга в теорию мотивации, на мой взгляд, является не столько классификация, сколько выявление наиболее значимых факторов мотивации, преимущественно тех, которые связаны с содержанием работы. А именно: обязанности, полномочия и ответственность, признание достижений, карьерный рост.

Исследования Херцберга выявили особую роль материального вознаграждения в формировании мотивационных установок.

С практической точки зрения важно обратить внимание на выводы о том, что неудовлетворенность работников вызывает не столько уровень заработной платы, сколько несправедливое распределение вознаграждений и неправильная политика компании. А позитивный мотивационный эффект, связанный с повышением заработной платы, имеет непродолжительный характер.

Определяя корпоративную стратегию в области мотивации, необходимо обеспечить условия для эффективной работы и дальнейшего роста сотрудников. Практически это означает создание эффективной системы управления компенсационным пакетом и материального стимулирования, грамотное управление бизнес-процессами и корпоративной политикой, формирование оптимального стиля управления, поддержание атмосферы сотрудничества и конструктивного взаимодействия в команде. Все эти элементы являются обязательным условием повышения уровня мотивации и производительности. Однако дальнейшее увеличение инвестиций в этом направлении не приводит к устойчивому позитивному эффекту.