Ольга Кныш - Мотивация к работе. Теория Херцберга

Первая книга серии «Теория и практика мотивации», посвященная теории Маслоу, позволяет нам представить общую картину мотивации, в основе которой лежит эволюция потребностей личности.

В следующей книге «Чего хочет сотрудник?» мы рассмотрим, к каким практическим выводам пришел известный американский социолог Фредерик Херцберг, исследуя факторы влияющие на изменение отношения сотрудников к работе, на уровень их производительности. В чем суть знаменитой теории «Роста»? Как, с точки зрения Херцберга, можно повысит уровень мотивации? Насколько бесспорны эти рекомендации? В чем расходятся взгляды Маслоу и Херцберга? Этим вопросам посвящена вторая книга серии «Теория и практика мотивации».

Исследования доктора Фредерика Херцберга в области мотивации сотрудников и факторов, влияющих на их отношение к работе, представляют большую ценность для построения корпоративной системы мотивации.

Особенно интересны практические рекомендации Херцберга, направленные на повышение мотивации сотрудников, основанные на всестороннем анализе причин изменения отношения к работе и их влияния на уровень производительности.

Личное дело.

Фредерик Херцберг (1923 – 2000 гг.) родился в г. Линне (штат Массачусетс США). В конце войны Херцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень. В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консалтинговой компании. В этот период Херцберг активно занимался изучением вопросов, связанных с отношением работников к труду. Результатом этих исследований, опубликованных в 1959 г., в книге "The Motivation to Work" ("Мотивация к работе") стала знаменитая мотивационно-гигиеническая теория Херцберга. В своих дальнейших работах Херцберг продолжает развивать основные идеи этой теории. Пожалуй , самой популярной его работой стала статья "One More Time: How Do You Motivate Your Employees?" ("Как вы стимулируете своих работников?"), впервые опубликованная в 1968 г., в журнале Harvard Business Review, а затем неоднократно пере издававшаяся, на многих языках.

Будучи убежденным в том, что «отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна <���…> что грань, определяющая выживет концерн или нет, будет зависеть от морального состояния внутри коллектива» Херцберг попытался найти ответ на вопрос: чего хочет человек от своей работы? Задача состояла в том, чтобы определить наиболее эффективные методы мотивирования сотрудников.

В основе исследований Херцберга лежит гипотеза, согласно которой одни факторы вызывают удовлетворение работой, другие неудовлетворение или негативное к ней отношение. Кроме того, Херцберг предположил, что существует определенная связь между отношением к работе и производительностью труда.

Предметом исследования Херцберга являлись «ситуации или периоды, во время которых отношения сотрудника к работе в значительной степени отличались от обычного в положительную или отрицательную стороны».

Участникам исследования, которое проводилось среди инженеров и бухгалтеров девяти промышленных предприятий Питтсбурга, предлагали рассказать о событиях, во время которых они испытывали особенно позитивные или негативные чувства по отношению к работе. В ходе опросов выяснилось, что разные события могут оказывать длительное или кратковременное влияние на трудовой процесс. Херцберг учитывает этот важный момент при классификации результатов опросов. В итоге, он выделил следующие факторы, которые упоминались в рассказах как источники положительных и отрицательных эмоций.

Признание.Факт публичной оценки результатов, похвалы за определенные действия. При этом в ходе исследования отдельно рассматривались ситуации, когда фактам признания сопутствовало материальное вознаграждение.

Личные достижения.Упоминания об успешном завершении работы, решении сложных проблем, возможность видеть результаты своего труда.

Возможности роста.К ним относятся возможности продвижения по карьерной лестнице, профессионального развития, повышения уровня квалификации.

Карьерный рост.Ситуации, связанные фактическим изменением официального статуса сотрудника.

Заработная плата.Случаи, когда вопросы оплаты труда оказывали позитивное или негативное изменение отношения к работе.

Межличностные отношения. Взаимоотношения сотрудника с каждой из категорий служебной иерархии (руководителем, подчиненными, коллегами, равными по статусу).

Стиль руководства. Технические аспекты управления.Рассматриваются ситуации, связанные с компетентностью непосредственного руководителя, стилем управления.

Ответственность. Полномочия.Уровень личной ответственности за результаты своего труда, изменение отношения к работе, связанное с новыми обязанностями, расширением полномочий.

Административная политика компании.Качество организации труда, корпоративных правил, политик и процедур.

Условия работы.Объем работы, качество оборудования, рабочих помещений.

Содержание работы.Должностные обязанности, конкретные задачи, которые решает сотрудник.

Личная жизнь.Особенности работы могут повлиять на личную жизнь таким образом, что вызывают изменение отношение к самой работе. Например, увеличилось количество командировок, что само по себе не вызывает негативных эмоций, но сотрудник меньше времени проводит с семьей. Это становится причиной конфликтов. В результате, негатив переносится на трудовую деятельность. В своем исследовании Херцберг рассматривает только подобные случаи, оставляя за кадром другие аспекты влияния личных, семейных обстоятельств.

Статус.Значение внешних признаков статуса, связанных с этих атрибутов: личный секретарь, служебный автомобиль и т.д.

Стабильность работы.Стабильность компании. Иными словами, мы рассматриваем, каким образом угроза потери работы влияет на отношение к работе.

Информация к размышлению. Факторы Херцберга и их определения

Столь подробное описание факторов, возможно, покажется лишним и несущественным. Однако для практической работы необходимо точно понимать определение каждого фактора, чтобы не возникло ошибочного токования. Например, фактор «стабильность» – «security» иногда переводится как «безопасность».