Павел Норвилло - Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой

2) Понятие «взаимодействие» используется как равноценная замена понятию «непосредственные межличностные контакты» и, таким образом, вплотную сближается с понятием «взаимоотношения» (Агеев, 1983).

3) В связи с присутствием между людьми как сознательно оказываемых, но не бросающихся в глаза взаимных влияний, так и проявлений, измеримых в физических величинах и легко доступных для внешнего наблюдения, вводится различение объективных и субъективных межличностных связей и отношений. После чего преимущественно механические контакты предлагается называть взаимодействиями, а стоящие за ними собственно человеческие основания внешних поступков – взаимоотношениями (Психологический словарь, 1983).

Не продолжая далее этого парада версий и оставляя в стороне вопрос о достоинствах и недостатках каждой из них, лишь ещё раз отметим, что отсутствие единогласия налицо.

В такой обстановке, когда не до конца ясно, какие объединения людей заслуживают права именоваться «группой» и что представляет собой человеческое взаимодействие, тем более расплывчатыми начинают выглядеть контуры понятий «эффективная группа» и «эффективность взаимодействия». Тем не менее, казалось бы, очевидная «сырость» исходного материала отнюдь не стала препятствием для многочисленных и по видимости вполне наукообразных изысканий на тему эффективной организации.

Вот как резюмирует свои наблюдения за стараниями на этом поприще зарубежных коллег С. С. Паповян: «Согласно современным представлениям (это прежде всего относится к американским исследованиям), климат [психологический] в существенной степени определяет … групповое и индивидуальное производственное поведение (удовлетворённость трудом, производственные установки, производительность и эффективность труда, прогулы, текучесть и т. д.)» (1978, с. 163). При этом «объективные свойства организации (такие, как её объём, формальная структура, стиль руководства, объём контроля, цели организации и т. д.) рассматриваются как параметры ОК [организационного климата] и как причинные факторы по отношению к поведению членов организации» (там же, с. 165). «Собственно социально-психологические характеристики группы, такие, как стиль лидерства, межличностные взаимоотношения, мотивация деятельности и другие, рассматриваются в основном как промежуточные или второстепенные переменные», – добавляет к этому Р. С. Немов, (1978, с. 55).

А вот в чём видят залог организационной эффективности отечественные специалисты:

«1. Благоприятный психологический климат способствует повышению производительности труда.

2. Для создания благоприятного психологического климата необходима положительная установка руководителя группы на подчинённых» (Максимова, 1973, с. 33).

Интерпретация состояния психологического климата как единственной переменной, прямо влияющей на производительность труда, дополняется утверждением, что «зависимость социально-психологического климата от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой» (Свенцицкий, 1973, с. 27). А в числе макрофакторов климата указываются «организации, которые руководят данным промышленным предприятием; органы управления и самоуправления … промышленного предприятия, его общественные организации» (там же, с. 26).

Сравнивая эти подходы, можно искать и находить отличия в деталях и акцентах (например, Б. Д. Парыгин специально подчёркивает, что «особую роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения» (1981, с. 37)), но то, что перед нами две разновидности одной принципиальной модели, не вызывает сомнений. В обоих случаях во главу угла под именем «климата», будь то «организационного» или «психологического», ставится некая интегральная переменная, которая вбирает в себя все и всяческие объективные и субъективные факторы и способствует (либо не способствует) позитивным изменениям в поведении членов иерархически организованного объединения людей. Соответственно, если речь идёт о промышленном предприятии, то в качестве основных показателей позитивности поведения (а стало быть, и важнейших направлений воздействия «климата») указываются производительность труда, прогулы, текучесть и т. д. Если требуется порассуждать о каком-либо ином типе организаций, то в общую схему вносятся подобающие редакционные правки, но сама схема остаётся неизменной.

При этом продуктивность «климатических» идей в их американском варианте оценивается без всякого оптимизма: «несмотря на интенсивный рост количества исследований, их реальный вклад в разработку теории и практики эффективной группы продолжает оставаться неудовлетворительным» (Немов, 1978, с. 56). Верно указывается и причина этого, которая буквально лежит на поверхности: «модель организации, на которой основывается такой подход, носит исключительно бихевиористский характер, рассматривая поведение как непосредственную реакцию на стимульные воздействия среды и исключая психологическую среду организации как детерминанту поведения» (Паповян, 1878, с. 165). Однако когда доходит до дела, проявляемое на словах критическое отношение к зарубежным моделям сразу куда-то улетучивается, и в трудах домашних «психологических климатологов» рядовые работники в своей эффективности зачастую предстают не активными и равноправными участниками процесса, но гораздо больше напоминают безвольных заложников стиля руководства и вышестоящих организаций. Не ограничиваясь формированием у читателя такого общего впечатления, некоторые авторы находят уместным специально подчеркнуть свою приверженность бихевиористскому тезису об активности руководителя и реактивности подчинённых. Например: «Руководитель производственного коллектива не только определяет (в соответствующих рамках) цели подчинённых, планирует, организует и контролирует их работу. Он должен также побуждать своих подчинённых активно стремиться к достижению этих целей» (Свенцицкий, 1975, с. 92). Или вот такой прогноз: «Знание положений психологических наук позволит руководителям выбирать рациональный стиль работы и принять действенные методы мотивации подчинённых» (Аунапу, 1977, с. 21).

Так что, подводя итог рассмотрению ныне бытующих взглядов на природу эффективного руководства и сопоставив даты выхода в свет посвящённых этой проблематике книг и статей, остаётся лишь согласиться с классиком, что «наши хулители лукавого и гниющего Запада не имеют в этом отношении никакой иной заслуги, кроме той, что с Запада же переносят готовое и вдобавок противуобщественное воззрение» (Салтыков-Щедрин, 1966, т. 5, с. 38). Хотя, с другой стороны, чтобы быть вполне объективными, стоит вспомнить и о том, что, теория, приписывающая непосредственным исполнителям сугубую пассивность и безразличие к выполняемой работе, вовсе не является для России чем-то совсем новым и категорически чужеродным. Ведь уже в XVIII веке среди отечественного дворянства (то есть правящей и сравнительно просвещённой верхушки тогдашнего общества) обретает широкую популярность не очень изысканная, но зато во многом самобытная концепция управления, исходившая из того, что крестьяне (подчинённые) – это есть «ленивые скоты», и для того, чтобы они успешно исполняли свои обязанности, необходимо периодически «взбадривать» (~ побуждать и мотивировать) их плетьми. А из этих посылок уже очень органично вытекал тезис о том, что эффективность всего общественного производства решающим образом зависит от распорядительности (~ стиля руководства) помещиков (~ непосредственных руководителей) и представителей власти на местах (= вышестоящих организаций).