Сергей Логинов - Как нанять лучших сотрудников

С другой стороны, в настоящее время получают все большее распространение не традиционные тренинги личностного роста, а специализированные тренинги деловой направленности, например, под конкретные задачи формирования личности адекватного сотрудника или с задачей отобрать среди множества кандидатов самых перспективных. Такие тренинги – рекомендую от души.

В частности, мои тренинги делают с людьми великолепные вещи, и я не назвал бы это пустой рекламой ровно потому, что к себе на работу я никогда не возьму сотрудника, который не прошел разработанный у нас в Центре тренинг «Дистанция». «Дистанция» людей «делает», она реально дает вышколенных сотрудников. Невозможно представить, например, чтобы два дистантника между собой не договорились. Более того, невозможно, чтобы дистантник интриговал, злословил, ругался, конфликтовал, возмущался. Он уже приучен к тому, что каждая эмоция должна быть адресна и целесообразна. Если он на работе – он работает, и если ему даешь распоряжение, то можешь быть уверен, что в назначенный срок он доложит о его исполнении, а не расскажет об ужасных обстоятельствах, которые одни во всем и виноваты…

С другой стороны, если человек «Дистанцию» не проходит, с ее требованиями не справляется, то это тоже хорошая информация: значит, этот человек, как сотрудник, нам не подходит.

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Есть такая идея, она применима в более «точных» науках, – например, в термодинамике. Там существуют так называемые критерии или числа, связывающие вместе несколько переменных. Поток жидкости в трубопроводе будет плавным, при одной скорости, и бурным, при другой. Но если увеличить диаметр трубы, или нагреть жидкость, то он снова станет плавным, при этой увеличенной скорости. Это – четкий и точный закон, не имеющий исключений. В отношении «человековедения» этот подход применим только отчасти, и в гораздо более сложном виде. Самые известные варианты его применения – например, возможность добиться чего-то или за счет ума, креативности, или за счет волевых усилий. Но не всё можно компенсировать. И приоритет всегда у того, чьи данные просто лучше, – именно те, которые нужны.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Существование компенсаторных отношений между различными личностными характеристиками – хорошо известный эффект. Однако при этом возникает вопрос «Зачем?». Мне очень нравится пословица руководителя одной московской компании. Он говорит: «Заяц будет честным, но штангу не поднимет». Поэтому если нам нужно поднимать штангу, не нужно привлекать честного зайца, пусть он занимается инкассацией, ревизионной работой, где его честность будет востребована. Тогда и заяц будет удовлетворен, и мы. Сотрудник должен работать на том месте, где он может приносить максимальную пользу клиенту и организации.

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Интересный пример рассказала Мэрилин Аткинсон. Она консультировала одну авиакомпанию, которая работала достаточно грамотно, но имела большое количество жалоб. Они провели исследование, поняли, какие люди нужны, после чего провели отбор. Всем претендентам предлагалось выступить перед аудиторией с каким-то словом. А перед незнакомыми людьми выступать всегда не слишком комфортно. Кто-то робел, кто-тосмущался, кто-то не смущался. Соответственно слушателипо-разному реагировали на выступления. Кто-то сочувствовал, кто-то сопереживал, кто-то относился к выступлениям индифферентно.

Так вот, задачей эксперимента было отобрать не тех, кто лучше выступил, а тех, кто каким-то образом реагировал. И в этой авиакомпании на работу с клиентами были отобраны люди, которые реагировали поддерживающим образом. И дела стали идти лучше.

Это яркий пример как может быть устроена процедура отбора при правильно определённом критерии.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Сложно ответить на этот вопрос с помощью цифр. Вспомним поговорку Петра I, что за одного битого двух небитых дают – она имеет под собой очень серьезное основание. У «битого» человека вырабатывается более реалистичное отношение к жизни, он научается держать удар. Конечно, в опыте должно быть преобладание позитива, успеха, но при этом, человек должен знать цену и трудным событиям, когда нужно терпеть, когда нужно держать удар, когда нужно работать на сверхусилии, даже не имея абсолютной уверенности в успехе.

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

100%-ная связь. Чем удачливее семейная жизнь, тем больше срок успешности работы. Чем менее удачна семейная и личная жизнь, тем ярче может гореть звезда на работе при коротком периоде горения. Если у человека нет семьи, он выжимается быстрее, особенно если всего себя отдаёт работе.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Первое качество: скорее всего это должен быть человек умный, смышленый, способный к быстрому эффективному усваиванию информации. Потому что в меняющихся условиях только такой человек может быть эффективным. Если у человека эта чёрточка есть, то он автоматически будет иметь хороший кругозор.

Второе качество: у человека должно быть чутьё на деньги. Человек понимает выгоду, чувствует выгоду, видит её. Он не видит ничего плохого в том, чтобы делать деньги. Он считает это высоко этичным занятием.

Третье качество: это должен быть порядочный человек. Потому что в бизнесе непорядочный человек долго не проживёт. Есть, конечно, какие-то исключения, но обычно непорядочность менеджера не способствует долголетию в бизнесе.

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Человек, который имел свободу владельца бизнеса, даже понимая, что эта свобода ему сейчас нехороша – чаще всего считает её большей ценностью, чем остальное. И даже принимая новые условия, внутри себя он сопротивляется. В этом смысле он плохой работник. Хотя качества надёжности и ответственности за бизнес повышаются – «отравление свободой» чаще перевешивает. Также владелец бизнеса всегда стремится максимизировать свои доходы, а при найме бывшего владельца – его доходы стремятся минимизировать, что ему не нравится. Разумеется, есть и исключения.