Сергей Логинов - Как нанять лучших сотрудников

© Сергей Логинов, 2016

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Долго занимаясь этим вопросом, я выделил четыре основных критерия:

– первый – человек может сделать работу, на которую он рассматривается. То есть ему хватает знания, образования, опыта, личностных качеств, здоровья. Живет он там, где надо, вид у него такой, какой надо, дикция у него такая, какая надо, и т. д. и т. п. – он может сделать эту работу;

– второй критерий – он хочет делать именно эту работу. Амбициозному человеку предложим такую работу, где есть простор для реализации его амбиций.

Но человек, который может и хочет еще не хороший работник;

– третье – управляемость и совместимость. Здесь очень важно, чтобы человек вписался в ту конкретную среду, где ему предстоит работать. Чтобы он мог работать с этим руководителем. Чтобы он был управляемый.

Бывают люди, которых постоянно заносит. Трудно работать с такими. Бывают люди, которые искаженно, плохо понимают, то, что им говорится. Это все равно, что вы едете на машине, нажимаете на тормоз, а машина не понимает вашей команды. Представляете, к чему это может привести!

Наконец, в каждой компании есть какая-то своя корпоративная культура, свои групповые нормы поведения, и если человек по своим взглядам, по своему характеру, модели деятельности, вписывается в эту систему групповых норм поведения, он приживется. Если нет – коллектив его отторгнет. Он будет не совместим со средой и значит не сможет быть хорошим работником;

– четвертый критерий в разных отраслях имеет разное значение, но всегда важен – это безопасность.

Александр Литягин, президент HRC:

В Москве есть пять тысяч коммерческих директоров, но из них только сто делают большие продажи, не сопоставимые с продажами, которые делают все остальные четыре тысячи девятьсот. То есть продавцов много, менеджеров по персоналу очень много, секретарей очень много, рекламщиков, писателей очень много, но есть лишь десять или один, которые действительно того стоят. Все остальное – это, в общем-то, пустое, это люди, которые себя не нашли, люди, которые еще не выросли. И как раз выискивание этого золотого песка, бесконечное промывание – очень нужный процесс.

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор Центра практической психологии «Синтон», писатель:

Я сформулировал бы парадоксальное утверждение: «У хорошего сотрудника, руководителя или подчинённого – психологии нет». Что я имею в виду? Прикиньте, когда начинают говорить о психологических особенностях людей, например, в профессиональном спорте? В первую очередь тогда, когда понимают, что в спортсмене может что-то сломаться. Когда хорошо подготовленный спортсмен стабильно показывает высокие результаты – это естественно. Но вот он, при всей великолепной подготовке и нормальном самочувствии, вдруг стал допускать сбои. И еще сбои. В чем дело?! Врач осматривает: все нормально, функциональных отклонений нет. Тренер и массажист видят: тело в полном порядке. Но – проиграл слабейшему. Но – сошел с дистанции. В чем дело?! Видимо, причина – в психологии спортсмена: в неадекватных притязаниях или заниженной самооценке, повышенной тревожности или психической травме… Все эти причины объединяет одно: все они не дают нормально работать. И тогда зовут психолога.

Повторю: психолога зовут тогда, когда у человека появляется психология и начинает мешать ему работать. Потому что, если она не мешает ему качественно работать, кто будет просто так, зазря платить деньги психологу?

Это кажется парадоксом, но в работе хорошо сделанного предприятия и во взаимодействии его профессионально подготовленных сотрудников психологических моментов нет, как нет их у компьютера или счетной машинки. Хороший сотрудник работает как качественная машина. У него нет «настроений», точнее, у него всегда настроение то, которое нужно, а именно спокойное, светлое, рабочее, энергичное. У него нет темперамента. Он обычно бодрый сангвиник, но если нужно подождать и не дергаться – он будет спокойным флегматиком, а когда нужно взорваться – пожалуйста, он холерик. У хорошего сотрудника нет характера. У него характер любой. У него нет обид. У него есть – понимание, а это уже не эмоция, а деловой, конструктивный подход. Ну какой характер у официанта в элитном ресторане? Как только у него появится «характер», его просто уволят. И правильно сделают: на работе от него требуется не демонстрация его характера, а понимание политики руководства и качественное обслуживание клиентов.

Но бывает и по-другому, и, как правило, все обстоит оченьпо-другому на предприятиях, где рабочих отношений – нет. Известно, какое психологическое мастерство высочайшего класса требуется от руководителя при работе в женском коллективе, где сотрудницы не всегда работают, но всегда отношаются. Также, если у работника трудный характер, просто так с ним не договоришься: при общении с ним требуется психология. А если это работник вышколенный (читай: «прошедший хорошую школу»), с ним все просто: у него характера нет. Руководитель отдал распоряжение, распоряжение выполнено, руководителю доложили. Какая тут психология?

Рабочие отношения и психология – несовместимы, и на работе, чем меньше психологии – тем лучше.

С другой стороны, именно для того, чтобы сделать предприятие, где отношения – по-настоящему рабочие, где сотрудники заняты делом, а не отношаются между собой и с вами, от руководителя требуется настоящее, практическое владение прикладной психологией.

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор центра практической психологии «Синтон»:

Тренинги личностного роста хороши, но я не рискнул бы взять человека после прохождения одного, пусть самого лучшего тренинга. По крайней мере, большинство распространенных сейчас тренингов такой надежности не дают. Тренинг хорош другим, а именно возможностью экспресс-диагностики: наблюдение за взаимодействием людей в тренинговой группе, когда они находятся в очень живом взаимодействии, как в жизни, дает замечательные результаты. Иногда за полчаса, за сорок минут тренинга человек становится виден как на ладони. Нужно просто привлечь специалиста, который разбирается в людях, который умеет чувствовать их, который умеет в них «впрыгивать».