Сергей Логинов - Как нанять лучших сотрудников

Александр Паникин, основатель компании «Панинтер»:

С моей точки зрения психологически лучше принимать на работу человека, который далек от того, чтобы стать большой самостоятельной фигурой. Если у человека бывают какие-топорывы, более высокие стремления, нужно понимать, что он может разрушать существующую схему. У бывшего предпринимателя больше энергии, которая может быть разрушительной для данной должности.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Компании более подозрительно относятся к тем, кто был владельцем или совладельцем бизнеса. Все-такипредприниматель – это особый тип человека, он скорее будет меньше получать, но будет чувствовать себя независимым откого-либо.

Емельянов Евгений Николаевич, президент Консалтинг-центра «Шаг», кандидат психологических наук:

Более опасный сотрудник, по моему ощущению – тот, который хочет стать владельцем своего бизнеса, еще не попробовав этого. А те, кто уже были владельцами, и так или иначе ушли от этого, по нашим впечатлениям часто бывают отличными сотрудниками. Потому что именно примерка «себя на бизнес» помогла им уточнить уровень притязаний. И хотя оказалось, что свой бизнес, в общем-то – не их дело, они получили такой ценный опыт, которого не имеют многие другие.

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Если он нейтрален и ему всё равно, чем заниматься, то я должен затратить время на адаптацию, на обучение. А вдруг он потом скажет, что ему неинтересно, что он не хочет дальше работать?

Если я считаю, что он склонен к этому виду деятельности, а он считает что не склонен, то как же я смогу его убедить, если он упёрся и отказывается?

Для меня такие меры тоже кажутся опасными.

Александр Литягин, президент HRC:

Как правило, очень важно – правильный вуз. Если, например, я хочу быть финансовым директором, то и вуз соответствующий должен окончить – финансовую академию или экономический в МГУ. Потом я должен попробовать пробиться в большую шестерку, (сейчас четверку!), там поработать три года. Потом если там я не останусь или меня не оставят, я уже пойду работать в какую-нибудь малоизвестную компанию на позицию финансового директора или в известную на позицию помощника, а потом уже стану финансовым директором с деньгами в три-пятьтысяч долларов и выше. Задачка решается очень просто за десять лет. Но кем? Таких людей остаются уже единицы.

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Те, кто больше ориентирован на избежание неудач, предпочитает минимизировать риски, те, кому спокойнее работать со старыми, проверенными коллегами. Но также и те, кто нашел «идеальных» партнеров, идеальных членов команды, и ценит это почти как успех нового проекта.

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

Руководители, которые ценят конкретные кадры и которым не важно, что будет делать человек, а важно кто именно будет делать. Большинство руководителей стараются взять с собой на новое место работы свою команду – надёжных, возможно проверенных десятилетиями сотрудников. Обычно это 3—5 человек.

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

В кадровой работе я бы избегал оценки человека просто так. Нет смысла вычислять, какой он. Надо вычислять какой он по отношению к заданным параметрам: к этой работе, к этому начальнику, к этим задачам, к этим условиям. Просто рассказать о человеке всё – надо 2,5 – 3 часа собеседований, используя некоторые виды тестов, но зачем? Я считаю, что здесь надо исходить из целей работодателя.

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Профессионал с удовольствием работает. Ему важно получать удовольствие от работы. Я не могу сказать какие-то мелкие подробности, но вы всегда это обнаружите, даже почувствуете, когда столкнетесь с человеком. Я чувствую это, и работодатель это чувствует, если ему это важно.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Ну, скажем так, есть основные три меры:

– анализ его биографии, анализ послужного списка. Действительно, читая резюме человека, читая его биографию, я иногда многое могу сказать о человеке;

– второе – это собеседование. Собеседование или сумма нескольких собеседований может продолжаться даже 10 часов…

и, наконец, третий способ:

– проверка отзывов.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Возможно в какой-то момент точные «быстрые» способы будут обнаружены. На сегодняшний день мы не располагаем данными по надежным экспресс-методам оценки комплексных характеристик личности (индивидуальные ценности, система отношений и т.д.). Хотя, смотря что считать «быстро-медленно». Мы исходим из того, что наиболее адекватным является последовательный путь понимания того, что представляет собой данный претендент как личность и профессионал. Для наиболее точного результата – требуется два-три дня плюс, естественно, внимательное и участливое наблюдение за испытанием, которое проходит претендент в рамках испытательного срока. Ну, а хорошо понять человека – это всё-таки три месяца.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Некоторые особенности психических процессов, значимых для профессиональной деятельности – характеристики отдельных процессов – памяти, внимания, особенности восприятия человека. Можно измерить его флюидный интеллект, который не является тем, что принято называть IQ. С высокой степенью надежности можно измерить свойства нервной системы: силу, устойчивость, подвижность. И с гораздо меньшей точностью, также в пределах 2—3 часов, можно получить информацию, которая характеризует некоторые особенности волевой сферы претендента: настойчивость, самообладание, устойчивость к стрессу, инициативность, самостоятельность.