Мехман И_брагимов - Эффективный управляющий в неэффективной организации

Не менее важным и, в то же время, не менее спорным, является и следующая мысль П. Друкера: «Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в своей работе, они просто превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел.» . Эта мысль, в целом, конечно же, справедлива и верна. Однако, ведь существует очень большое множество управляющих, особенно в государственных и международных организациях, которые в силу своей неэффективности «превратившись в чиновников, отсиживают свои положенные часы» и даже умудряются использовать различные приемы для того, чтобы свое бесполезное и бездарное «служебное времяпрепровождение» на должности управляющих представить как, весьма, плодотворное и даже «заработать» имидж «незаменимых», успешных деятелей, добиваться карьерного роста и всеобщего уважения. Каждый из таких управляющих с «ложным имиджем эффективности» использует свои методы и способы «маскировки» своего нерадивого образа управления под «результативно-плодотворное». Этих неэффективных управляющих, а, точнее даже – «псевдоуправляющих»чрезвычайно много в организациях с низким уровнем эффективности и особенно много, даже можно сказать – изобилуют ими организации с «отрицательной эффективностью» (те организации, от которых вреда больше, чем пользы). И никто из неэффективных управляющих в этих организациях особенно горячо не страдают и не мучаются от своей, мягко говоря, не очень полезной, «чиновничьей» деятельности. Как ни странно, в основном, это управляющие различных государственных и международных организаций и о них еще мы будем говорить.

О методах повышения эффективности мы тоже поговорим еще в дальнейшем, но уже сейчас я вынужден заметить, что если не будет критериев оценки эффективности, то невозможно и неоправданно говорить о повышении этой эффективности. Было бы странно говорить о методах повышения качества того, критериев измерения чего не придумано. И «в целях повышения» того, чего неизвестно, как и чем измерить (эффективность управляющих), Питер Друкер дает подробную и нехитрую методику, состоящую из пяти основных компонентов (эту методику мы дополнительно разберем в следующих разделах). А в конце изложения своей методики аналитик-теоретик управления приходит к выводу: « Известные мне должностные лица, которые не придерживаются этой общей методики, проигрывают в эффективности, какими бы личными качествами и знаниями они ни обладали». Дорогой Мэтр, выигрывать и проигрывать можно в том, в чем есть единица измерения или мера оценки. А по Вашему учению эффективность никак невозможно измерить, определить или вычислить. Поэтому и практические советы, рекомендации или методики, даже, мягко говоря не совсем корректны. В то же время, эффективность управления, по мнению П. Друкера, не является «чем-то отвлеченным теоретическим понятием», значит, можно сделать вывод, что эффективность – это достижение конкретных результатов в деятельности, результатов, отвечающих целям, поставленным перед организацией и управляющими. Но если это так, то нам нужны какие-то инструменты и единицы измерения этих результатов, а за неимением никаких инструментов измерения и оценки этих результатов они так и остаются без конкретизации и достаточно точного (денотатного) определения, которые должны быть представлены, как минимум, на уровне обобщенной попытки со стороны авторов различных теорий и концепций эффективности. В целом, нужно подчеркнуть, что эффективность организаций, структурных подразделений и отдельных управляющих не достигается достижением в одной или даже в нескольких функциональных сферах. Например, повышение доходов и, даже, прибыли предприятия само по себе еще не является достижением эффективности: во-первых, прибыльность, хоть и важный, но не единственный критерий эффективности любого предприятия, а во-вторых повышение прибыли может происходить и по случайным, общеноменклатурным причинам или в результате ущемления других важных сфер (к примеру – сокращения социальных или научных проектов) деятельности, которое через некоторое время отрицательно скажется еще на деятельности всей оргаизации и в его экономических показателях, в том числе. Нужно еще отметить, что достижение организацией (структурным подразделением) позитивных результатов в отдельной конкретной области может быть засчитано как «эффективность» только в случаях, когда проблемной была именно эта область организации и при достижении конкретных показателей установленных как цель в конкретной сфере не ухудшило положения дел в других направлениях. Потому как, эффективность предусматривает результативность в какой-либо сфере не в ущерб другой или нескольких других областей обязательной (необходимой) деятельности, а достигается благодаря улучшению качества управления именно в этой конкретной сфере деятельности. Это, конечно же, не касается направлений деятельности, которые сворачиваются в виду их невостребованности или нецелесообразности. В целом, все критерии, выработанные и объявленные руководством организации, являются формальными и официальными критериями оценки и определения эффективности, если эти критерии не определены и не доведены до сведения персонала публично, то они и не будут являться релевантными, определенными формально-властной компетентной структурой. Формальные критерии эффективности, по моему твердому и проверенному мнению, должны устанавливаться в организации по вертикали: сверху вниз, с учетом сегодняшних потребностей и завтрашних планов всей организации. Критерии оценки эффективности, без сомнения, должны соответствовать целям и задачам организации на данном этапе развития. Неформальные критерии могут быть определены кем угодно: самими управляющими, их работниками, критиками и сторонними экспертами: на то они и неформальные, а значит – необязательные для управляющих.

Таким образом, каждый управляющий, стремящийся к эффективности в управлении неизбежно должен выработать для себя и для имеющихся подчиненных управлящих все необходимые индивидуальные для данной организации методы и критерии оценки «эффективности управления». При этом, нужно понимать, что ошибочность критериев определения эффективности однозачно приведёт к ошибочному определению эффективности. Думаю, что это настолько просто и логично, что объяснять и доказывать тут что-либо совсем излишне…

– Специфические способности, личные качества и черты характера эффективных управляющих (морально-этические, интеллектуально-культурные, образовательно-профессиональные и другие аспекты)