Мехман И_брагимов - Эффективный управляющий в неэффективной организации

Вопрос, занимающий всех исследователей и менеджеров-практиков (да и не только их) уже давно: является ли врожденным талантом «способность эффективно управлять»или она может и должна приобретаться человеком, как и другие знания, способности и навыки?!!.. Или как сказал Питер Друкер: «Является ли она („эффективность управления“ – прим. автора) областью знаний, подлежащей концептуальному и систематизированному изучению? Или же это просто навык? Может ли она приобретаться путём многократного повторения одних и тех же процессов?»(П. Друкер, «Эффективный управляющий»). И опять у нас выходит на первый план научный «спор генетиков (биологов) с культурологами» (естественников с гуманитариями), а по сути, если угодно – философов-рационалистов с иррационалистами. Психологи же, как всегда, не принимая ничьей стороны полностью, держатся золотой середины и тем самым еще больше подливают масла в огонь важнейшего священного боя уважаемых научных направлений: « Споры о роли наследственности и среды сегодня практически ничем не отличаются от тех, что велись пятьдесят лет назад. Мы по-прежнему слышим как адептов упрощенной теории инстинктов, с одной стороны, так и высказывания, выражающие крайнее презрение по отношению к инстинктивизму, презрение, расцветающее на почве тотального и радикального инвайронментализма. Тезисы как одних, так и других слишком легко опровергнуть, они настолько несостоятельны, что мы вправе назвать их просто глупыми. В противовес этим двум полярным точкам зрения я предлагаю третью – мою теорию, которую я формулирую в главе 6 („Мотивация и личность“ – прим. автора) и поясняю в последующих главах. По моему мнению, человек обладает лишь очень слабыми рудиментами инстинктов, которые даже не стоило бы называть инстинктами в истинном, животном, смысле этого слова. Эти рудименты, эти инстинктоидные тенденции настолько слабы, что не могут противостоять культуре и научению, – последние факторы гораздо более сильны и могучи. Фактически, можно сказать, что психоанализ и другие формы вскрывающей терапии, хотя бы тот же „поиск идентичности“, выполняют очень трудную, очень деликатную задачу высвобождения инстинктоидных тенденций, вызволения слабо обозначенной сущностной природы человека из-под груза внешних пластов, сформированных научением, привычками и культурными влияниями. Одним словом, человек имеет биологическую сущность, но эта сущность очень слаба и нерешительна: необходимы специальные методы, чтобы обнаружить ее. Человеку приходится искать и обнаруживать в себе – индивидуально и субъективно – свое животное начало, свою биологическую человечность.» (Абрахам Маслоу «Мотивация и личность»). Разделение человеческого существования Эрихом Фроммом на «бытие»и «обладание»в целом вносит в вопрос качественных характеристик людей более понятный философско-сущностный смысл и и придает ему приемлемый био-социальный аксиологический фундамент. Однако, прежде чем исследовать способности, навыки и качества управляющих, определяющие, в конечном итоге, качество, стиль и способы управления, делающие его эффективным, поговорим о тех факторах, которые могут привести людей к такой сложной, но привлекательной для многихлюдей деятельности как «управление».

Специалисты по управлению персоналом, согласно учению своего великого учителя и основоположника учения «о научении эффективности» Питера Друкера, благодаря которому и появилась их специальность, умеют убеждать руководителей организаций в том, что любого сотрудника можно научить стать управляющим, а любого управляющего – эффективным управляющим.

Несколько выше мы уже вскользь говорили, что этот постулат Друкера весьма спорен и сомнителен, он невероятно нереален хотя бы потому, что не только противоречит научному объяснению поведения человека, но и недоказуемо практически. Однако, чтобы объективно рассматривать и анализировать уверенные заявления востребованных по всему миру специалистов по управлению персоналом, являющихся одними из самых высокооплачиваемых и авторитетных управляющих. Поэтому они заслуживают того, чтобы мы подробно обсудили их деятельность и их методы работы. Каждая организация, находящаяся в активном развитии, нуждается в эффективных управляющих и поэтому осуществляет постоянный поисксоответствующих своим потребностям эффективных управляющих.

Эти вопросы являются актуальными и важнейшими для каждой организации и его управляющих на всех этапах развития и роста:

Питер Друкер, а за ним и многие другие консультанты по управлению, утверждает, что не существует «прирожденных эффективных управляющих» и в то же время – любого человека можно научить «искусству эффективного управления»: «Вскоре я понял, что „эффективных личностей“ просто не существует.».

Свою позицию Питер Друкер подтверждает критикой работы другого теоретика управления, профессора Криса Арджириса, пришедшего в результатесвоих исследований к несколько отличным от идей Друкера выводам: « Согласно профессору Йельского университета Крису Арджирису, „успешный“ управляющий обладает десятью качествами, среди которых „умение переносить трудности“, „умение разбираться в законах конкурентной борьбы“ и „способность отождествлять себя с группами“. Однако, если бы только эти качества определяли личность управляющего, мы бы попали в беду. Ведь совсем немногим людям они свойственны от рождения. И, что ещё хуже, практически никто не знает, как их в себе воспитать. К счастью, существует множество высокоэффективных и удачных управляющих, которые зачастую не обладают ни одним из предписанных Арджирисом качеств. Мне также известно немало работников управления, которые, хотя и отвечают многим требованиям профессора, являются на редкость неэффективными.» (П. Друкер, «Эффективный управляющий»).

Однако, противоречивость позиции Питера Друкера и всех его последователей, утверждающих, что любого человека путем обучения «набору практических методов, которым всегда можно научиться», легко «научить» стать эффективным управляющим, косвенно но явно, признается тем, что все консультанты и специалисты по управлению персоналом, наряду с методами и навыками от Друкера, уделяют не меньшее внимание и время на деятельность по поиску, подбору и оценке кадров, в том числе и кандидатов на управленческие вакансии. Причем, выбор и оценка пригодности специалистов к предполагаемой работе заключается в выявлении личных качеств и профессиональной квалификации каждого из кандидатов. И мало кто замечает в этом явное и взаимоисключающее противоречие: если можно научить эффективности управления любого человека, то зачем тратить так много средств и усилий для процедур отбора уравляющих?!! Насколько известно, два взаимоисключающих утверждения не могут бытьосновой одного вида деятельности. Как ни крути, а выходит, что «профессионалы» по сотворению чуда эффективности, обещающие сделать из каждого желающего эффективных управляющих, считают важнейшим фактором успеха личные качества, способности и необходимые характеристики управляющего.