Тим О'Райли - WTF? Гид по бизнес-моделям будущего [litres]

Или:

«Наши работники – это независимые подрядчики. Мы предоставляем им инструменты для понимания того, когда и где существует спрос на их услуги, а когда количества подрядчиков недостаточно для удовлетворения спроса, мы взимаем с клиентов большую плату, увеличивая заработок работников, пока спрос и предложение не придут в равновесие. Мы не платим им зарплату и не производим почасовую оплату. Мы берем процент от денег, которые они зарабатывают. Они могут работать столько, сколько захотят, пока не достигнут своих целей в отношении дохода. Они конкурируют с другими работниками, но мы делаем все возможное, чтобы расширить объем рынка для их услуг».

В первом из этих сценариев кратко излагается, каково это – работать на такого работодателя, как Walmart, McDonald’s, Gap, или даже такого прогрессивного, выплачивающего низкую заработную плату работодателя, как Starbucks. Жалобы работников включают в себя отсутствие контроля над графиком, даже в случае чрезвычайных ситуаций; уведомления о том, что они должны выйти на работу, в последний момент; бездумно составленные рабочие расписания, известные как «закрыть-открыть» (например, один тот же работник должен закрыть магазин в 11 вечера и открыть его в 4 часа утра следующего дня – практика, которую компания Starbucks запретила только в середине 2014 года и которая все еще существует во многих магазинах розничной торговли и фастфудах); «недостаток часов» и множество других трудовых бед.

Во втором сценарии кратко излагается трудовая практика компаний Uber и Lyft. Поговорите со множеством водителей, как это сделал я, и они скажут вам, что им по большей части нравится свобода устанавливать свое собственное расписание и работать так мало или так много, как им того хочется. Это подтверждается исследованием, проведенным среди водителей Uber экономистами Аланом Крюгером из Принстонского университета и Джонатаном Холлом, который теперь работает экономистом компании Uber. Пятьдесят один процент водителей Uber работает менее 15 часов в неделю для получения дополнительного дохода. Другие сообщают, что работают, пока не достигнут своей целевой прибыли. Семьдесят три процента заявили, что предпочли бы «работать там, где сам составляешь свой график и сам себе господин», чем «стабильная работа с 9 до 5 с некоторыми льготами и фиксированной заработной платой».

Руководство компании, где работники не привязаны к расписанию, а просто включают приложение, когда хотят выйти на работу, и где они конкурируют с другими работниками за имеющиеся в наличии заказы, требует мощного набора алгоритмов, чтобы гарантировать динамическое равновесие количества работников и клиентов.

Традиционным компаниям также всегда приходилось регулировать неравномерный спрос на рабочую силу. Раньше они достигали этого, сохраняя стабильный штат из работников на условиях полной занятости для удовлетворения базового спроса и имея небольшую группу сотрудников или субподрядчиков, работающих неполный рабочий день, для удовлетворения пикового спроса. Но в современном мире эта концепция уступила место практике постоянной-частичной занятости большинства низкооплачиваемых рабочих, особенно в крупных компаниях. Программное обеспечение для составления рабочего расписания от таких поставщиков, как ADP, Oracle, Kronos, Reflexis и SAP, позволяет розничным торговцам и фастфудам набирать более многочисленный, чем это постоянно необходимо, штат работников по требованию для удовлетворения пикового спроса, а затем разбивать рабочее время на короткие смены таким образом, чтобы ни у кого не набирался полный рабочий день. Эта схема стала доминирующей стратегией управления низкооплачиваемыми работниками в Америке. Согласно исследованию по вопросам управления, проведенному Сьюзен Ламберт из Чикагского университета, к 2010 году 62 % рабочих мест в сфере розничной торговли были с неполной занятостью, а две трети менеджеров в сфере розничной торговли предпочитали содержать обширный штат из частично занятых работников увеличению количества часов для отдельных работников. Эта тенденция появилась с запуском программного обеспечения для составления рабочего расписания. Как рассказала Эстер Каплан из Фонда поддержки журналистских расследований в своей статье в журнале Harper’s Magazine «Шпион, который меня уволил», в августе 2013 года, менее чем через две недели после того, как сеть магазинов подростковой одежды Forever 21 начала использовать Kronos, сотни штатных сотрудников получили уведомление о том, что будут переведены на неполную ставку и что их медицинская страховка будет аннулирована. Нечто подобное произошло в прошлом году в Century 21, нью-йоркском магазине высокой моды…

То есть и традиционные компании, и компании, предоставляющие услуги по требованию, используют приложения и алгоритмы для управления работниками. Но существует существенное различие. Компании, использующие директивный подход к составлению рабочего расписания, перенятый у традиционных работодателей, обеспечивающих низкий оклад, задействовали технический прогресс, чтобы активизировать и усилить все худшие стороны существующей системы: распределение смен, минимально учитывающее мнение трудящихся, и перевод сотрудников на неполную ставку, чтобы избежать необходимости оплаты дорогостоящих медицинских страховок. Для алгоритма руководящим принципом является оптимизация затрат для компании, а не интересы клиентов или сотрудников.

Uber и Lyft, напротив, обнародуют данные не только для менеджеров, но и для работников, сообщая им о времени и месте, где существует спрос, и позволяя им выбирать, когда и сколько работать. Это дает работникам возможность ориентироваться и задействует рыночные механизмы, чтобы мобилизовать большее количество работников в периоды пикового спроса, или в то время или в том месте, где предоставление услуг обычно вызывает затруднение.

Когда вы рисуете карту новых технологий, важно использовать правильную отправную точку. Большая часть проводимых в Кремниевой долине аналитических исследований экономики услуг по требованию или «свободного заработка» слишком узконаправленные и не принимают во внимание более широкие аспекты экономики труда. Как только вы начнете рисовать карту «работников, управляемых алгоритмом» и «отсутствия гарантированного трудоустройства», вы вырабатываете совершенно другое восприятие мира.

Почему мы регулируем труд? В интервью с Лорен Смайли Том Перес, занимавший пост министра труда в администрации Обамы, подчеркивает, что наиболее важным вопросом является то, зарабатывают ли люди прожиточный минимум. Глава департамента заработной платы и нормирования рабочего дня Дэвид Вайл изложил свою мысль весьма кратко: «Мы всегда должны ориентироваться на базовые принципы: кого мы пытаемся защитить и насколько люди, появляющиеся на этих новых рабочих местах, попадают в спектр нашего внимания».