Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

РОI состоит из двух основных шкал и десяти субшкал.

Первая основная шкала измеряет то, в какой степени человек является направленным на себя, а не направленным на других в поисках ценностей и смысла жизни (характеристика: автономность, самостоятельность, свобода – зависимость, потребность в одобрении и приятии).

Вторая основная шкала называется «компетентность во времени». Она измеряет то, в какой степени человек живет в настоящем, а не концентрируется на прошлом или будущем.

Десять дополнительных субшкал предназначены для измерения важных элементов самоактуализации: ценности самоактуализации, экзистенциальности, эмоциональной реактивности, спонтанности, заботы о своих интересах, самоприятия, приятия агрессии, способности к близким отношениям.

POI также имеет встроенную шкалу определения лжи.

Многочисленные исследования позволяют считать валидность POI доказанной.

Единственным серьезным ограничением для использования РОI, имеющего 150 пунктов, в исследовательских целях является его длина. Джоунс и Крендалл (Jones, Crandall, 1986) разработали краткий индекс самоактулизации. Шкала состоит из 15 пунктов.

1. Я не стыжусь ни одной из своих эмоций.

2. Я чувствую, что должен делать то, чего ждут от меня другие (N).

3. Я верю, что люди по существу хорошие и им можно доверять.

4. Я могу сердиться на тех, кого люблю.

5. Всегда необходимо, чтобы другие одобряли то, что я делаю (N).

6. Я не принимаю свои слабости (N).

7. Мне могут нравиться люди, которых я могу не одобрять.

8. Я боюсь неудач (N).

9. Я стараюсь не анализировать и не упрощать сложные сферы (N).

10. Лучше быть самим собой, чем популярным.

11. В моей жизни нет того, чему бы я особо себя посвятил (N).

12. Я могу выразить мои чувства, даже если это приведет к нежелательным последствиям.

13. Я не обязан помогать другим (N).

14. Я устал от неадекватности (N).

15. Меня любят, потому что я люблю.

Респонденты отвечают на каждое утверждение, используя 4-х значную шкалу:

1) не согласен;

2) не согласен отчасти;

3) согласен отчасти;

4) согласен.

Значок (N), следующий за утверждением, обозначает, что при подсчете общих значений оценка по этому пункту будет инверсной (1 = 4, 2 = 3, 3 = 2, 4 = 1). Чем выше общее значение, тем более самоактуализированным считается респондент.

Проведя исследования с участием нескольких сотен студентов колледжа, Джоунс и Крендалл обнаружили, что значения индекса самоактулизации положительно коррелируют со всеми значениями гораздо более длинного POI (r = + 0, 67) и с измеренными величинами самоуважения и «рационального поведения и убеждений». Шкала имеет определенную надежность и не восприимчива к выбору ответов «социальной желательности». Также было показано, что студенты колледжа, принимавшие участие в тренировках уверенности в себе, значительно повысили степень самоактуализации, измеряемую по шкале.

Характеристики самоактуализирующихся людей.

1. Более эффективное восприятие реальности.

2. Приятие себя, других и природы (принять себя такими, какими они есть).

3. Непосредственность, простота и естественность.

4. Центрированность на проблеме.

5. Независимость: потребность в уединении.

6. Автономия: независимость от культуры и окружения.

7. Свежесть восприятия.

8. Вершинные, или мистические, переживания (моменты сильного волнения или высокого напряжения, а также моменты расслабления, умиротворения, блаженства и спокойствия).

9. Общественный интерес.

10. Глубокие межличностные отношения.

11. Демократичный характер (отсутствие предубеждений).

12. Разграничение средств и целей.

13. Философское чувство юмора (доброжелательный юмор).

14. Креативность (способность к творчеству).

15. Сопротивление окультуриванию (находятся в гармонии со своей культурой, сохраняя определенную внутреннюю независимость от нее).

С точки зрения гуманистической психологии только сами люди ответственны за выбор, который они делают. Это не означает, что, если людям дана свобода выбора, они непременно будут действовать в своих собственных интересах. Свобода выбора не гарантирует правильности выбора. Основным принципом этого направления является модель ответственного человека, свободно делающего выбор среди предоставляемых возможностей.

Неконкретные требования, такие как «делайте лучше», «улучшайте свою работу», «проявляйте усердие», не мотивируют. Получив требования к соответствию конкретным стандартам качества, сроки исполнения задач, работник будет точно знать, чего ожидают от него и в какой срок работу выполнить. Это также используется как фактор мотивации. Часто люди начинают работать плохо потому, что им надоедает однообразная работа. Одним из весьма важных факторов усиления трудовой мотивации является стимулирование интереса к работе.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении всего дня.

В случае, когда требуется организовать людей выполнять работу, нужно увлечь и объединить хорошо понимающих друг друга работников в одну группу.

Рабочим группам давать возможность самим планировать, контролировать качество, давать заявки на материалы и согласовывать между собой, кто, что, сколько времени будет делать, чтобы достичь согласованных производственных задач. Группы таким образом берут на себя ответственность за планирование работы и качество продукции, которую создают. В этом случае работники испытывают большую удовлетворенность и, следовательно, будут более мотивированы на работу. Эффективность и качество работы таких групп улучшается.

Предоставлять право работникам обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на работу и персонал организации.

Осуществлять над рабочими группами такое руководство, которое обеспечивало бы достаточные знания о характере выполняемой работы.

Подробно, в деталях объяснять людям характер работы и, таким образом, сделать так, чтобы она была выполнена без срывов.

Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми знаниями. Желательно организовать соревнование за лучший результат. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой работы.

Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, и поэтому их необходимо рассмотреть подробнее.