Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

Руководитель должен поддерживать критику и самокритику как путь к устранению недостатков и дальнейшему развитию коллектива.

Одним из ведущих методов индивидуального воздействия является личный пример руководителя.

Он основывается на склонности людей к подражанию человеку, пользующемуся авторитетом у работника.

Личный пример проявляется:

1) в высокой дисциплинированности, подтянутости, внешнем виде;

2) в высокой требовательности к себе и сотрудникам, постоянном контроле над работой сотрудников;

3) в заботливом отношении к сотрудникам, их бытовому и материальному обеспечению, организации досуга;

4) в постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, совершенствовании управленческих навыков и организаторских способностей;

5) в строгом соблюдении норм чести, примерности в семейных отношениях, поведении в быту.

Властолюбие, высокомерие, капризы руководителя, преувеличивающего свою собственную роль, рано или поздно приведут его к такому моменту, когда злоупотребление властью станет силой, разлагающей его самого, подчиненных, взаимоотношения в коллективе и в конечном итоге – общее дело.

Практика показывает, что коллектив всегда хочет видеть в руководителе не только администратора, официального работника, которому необходимо подчиняться, но и человека, которому доверяют, верят, за которым охотно идут, который пользуется реальным авторитетом.

Социологические исследования показывают, что в среднем 60 – 70 % рабочего времени руководитель трудового коллектива тратит на непосредственную работу с людьми. Лишь на 15 % успехи руководителей зависят от чисто профессиональных знаний, а в основном они достигаются за счет умения управлять коллективом, сплачивать его, направлять усилия на достижение поставленных задач.

Руководитель должен уметь вести воспитательную работу, умело использовать материальные и моральные стимулы для укрепления дисциплины и улучшения качества работы, проявлять заботу о сотрудниках, показывать личный пример дисциплинированности, принципиальности и справедливости, быть требовательным к себе и подчиненным, воспитывать их и взыскивать с нерадивых работников.

Попытка выставить себя очень важной персоной сделает руководителя смешным в глазах коллег и сотрудников. Надо помнить известную, старую, как мир, истину: «Будьте проще, и люди к вам потянутся».

Рекомендации по этике труда руководителя

1. Будьте начальником только на работе! Вне трудового процесса Вы такой же гражданин, как любой другой член коллектива.

2. Будьте справедливы в оценке работы подчиненных и в том случае, когда ваши взаимодействия оставляют желать лучшего.

3. Будьте настороженными с теми, кто Вас хвалит, ищите мотивы их действий.

4. Без нужды не критикуйте! Критика – средство, а не цель.

5. Отказаться от неправильного решения гораздо ценнее, чем стремиться создать вокруг себя ореол непогрешимости.

6. Будьте внимательны к суждению других.

7. С особой объективностью оценивайте предложения, которые выдвигают люди, не симпатичные Вам.

8. Недопустимы поспешные выводы и наказания работников, допустивших нарушения.

9. Не бойтесь талантливых подчиненных, а гордись ими.

10. Не кричите, ибо тогда Вас не захотят слушать и понимать.

11. Не повторяйте ни публично, ни в личном разговоре критических замечаний по адресу работника, уже исправившего свою ошибку.

12. Без необходимости не вмешивайтесь в работу подчиненных.

13. Знать возможности своих работников – большое преимущество руководителя.

14. Опоздать к началу работы или из-за неподготовленности отменить назначенное собрание – это проявление неуважения к подчиненным.

15. Оставляя в рабочее время свой кабинет, всегда предупреждайте, куда уходите и когда вернетесь.

16. Занимайтесь только теми вопросами, решение которых зависит от Вас.

Управление командой

Работа в команде не может наладиться автоматически и не зависит от желания одного лишь лидера. В ее основе лежат взаимное и внимательное отношение к совместной работе, выявление блокирующих работу препятствий и их преодоление, тщательная разработка приемлемых способов совместной работы, удовлетворяющих всех членов. Члены команды должны обсуждать свою работу, анализировать совместные действия. Это требует коллективного самосознания, открытости, зрелости, а они-то как раз пока не очень характерны для нашей культуры.

Первый шагна пути превращения коллектива в команду – развитие у руководителя фирмы и руководителей структурных подразделений определенных личностных качеств и корректировка стиля управления.

Вторым шагомдля превращения коллектива в творческую команду является подбор персонала по разработанным для данной организации критериям, а также умение руководителя найти верный тон обращения к каждому сотруднику.

Хороший руководитель знает, как каждый конкретный его работник поведет себя в той или иной ситуации, и должен найти правильную форму доведения решения до исполнителя.

От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависят взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе.

Нельзя сбрасывать со счетов и такой аспект взаимоотношений в трудовом коллективе, как психологическая совместимость. Она важна и в производственных коллективах, а не только в космических и спортивных, где психология достигла значительных результатов. Эти результаты могут быть использованы и в производственной психологии. Всем известно, что комплектование производственных организаций осуществляется чаще всего в порядке замещения вакантных мест. А здесь как раз целесообразно применение научно обоснованных критериев, таких как квалификация, опыт работы, психологические особенности.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Можно предположить, что внутренний рынок рабочей силы предпочтительнее. Мы лучше знаем своего «претендента», «свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессионального феномена (желания каждого работника продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставляет «своим» работникам таких возможностей, то лучшие уйдут. Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность. Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры, появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: «Сколько ни работай – благодарность одна». Таким образом, при использовании рынка трудовой силы внутри организации возникают следующие преимущества: