Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

1) появляется возможность продвижения, в результате чего возникает сплоченность в организации;

2) незначительные расходы при наборе;

3) соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны – повышенный оклад рыночной конъюнктуры);

4) быстрое замещение должности, в результате чего появляются свободные места для молодежи.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах организации, специально изданных информационных листках), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

В тоже время внутренний поиск имеет свои недостатки:

1) сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся скрыть лучших сотрудников и сохранить их для себя;

2) при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел по работе с персоналом может обратиться к сотрудникам организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод имеет следующие достоинства:

1) низкие издержки;

2) достижение довольно высокой совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Недостатки метода:

1) рядовые сотрудники не являются специалистами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т. д.;

2) часто не объективны в отношении потенциала близких людей;

3) использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Достоинства метода:

1) поддержание базы данных обходится недорого;

2) наличие такой базы данных позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей организацией, ее продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Третьим шагомявляется оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении, т. е. привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.

1. Все члены коллектива четко представляют себе цели совместной работы.

2. Умения каждого человека известны остальным, и функции распределены в соответствии с этими умениями.

3. Организационное строение коллектива соответствует выполняемой цели.

4. Развита самодисциплина, что позволяет хорошо использовать время и ресурсы.

5. Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

6. Коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения.

7. Отношения в коллективе открытые, и он готов встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

Для того чтобы эти условия претворились в жизнь, руководитель организации должен разработать программу, которая должна строиться по следующей схеме .

1. Установите ясные цели– умные коллективы часто сами находят пути, если знают, к чему надо прийти.

2. Начинайте с малого. «Большой дуб вырастает из маленького желудя», – говорят англичане. Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.

3. Прежде чем действовать, добейтесь согласия.Причастность вырастает из подлинного понимания. Без согласия сотрудников с руководителем почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.

4. Составьте реальный график. «Москва не сразу строилась». Научиться – это значит от чего-то отучиться. Культурный уровень людей меняется очень медленно.

5. Советуйтесь часто и искренне– люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма, а содержание работы. Манипулирование подрывает возможность создать творческий коллектив.

6. Поощряйте открытость и искренность– с глубоко укоренившимися предрассудками и взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто, не подавляйте дискуссии.

7. Не вызывайте ложных надежд– обещать легче всего, невыполненные обещания дискредитируют руководителя.

8. Неизвестное пугает больше, чем известное. Помните, что развитие в основном саморегулируется.Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения. В конечном счете мы сами отвечаем за свое развитие.

9. Помните, что вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить ее пить.Людей нельзя насильно заставить изменить отношение к работе. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются.

10. Делегируйте полномочия.У людей разные сильные стороны. Делегирование полномочий обычно означает развитие.

11. Принимайте помощь извне, если это необходимо.Тщательно выбирайте, к какому консультанту обратиться. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Человек извне скорее окажется беспристрастным.

12. Учитесь на ошибках– признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что вам могут дать коллеги.

13. Делайте то, о чем вы говорите– дела говорят сами за себя.

Только тогда коллектив превращается в команду, каждый член команды начинает работать на цель фирмы, а не прежде всего на свою собственную цель. По этому поводу очень образно выразился Ли Якока: «Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей».

В сплоченном коллективе приятнее работать; настроение коллектива положительно влияет на саму работу, стимулирует результативность труда каждого отдельного работника.