Е. Замедлина - Шпаргалка по основам менеджмента

Сохраняемость(стабильность) свойств качества объектов характеризует долю снижения важнейших показателей назначения, надежности, эргономичности, экологичности, эстетичности, патентоспособности по мере его использования.

Долговечность– свойство объекта сохранять работоспособность до наступления предельного состояния при установленной системе технического обслуживания и ремонта. К показателям долговечности объекта относят нормативный срок службы, срок службы до первого капитального ремонта и другие показатели. Совокупность ожидаемых потребителем параметров качества необходимого ему продукта и их значения, удовлетворяющие запросам потребителя, будет составлять ценность продукта. Поэтому при приобретении изделия потребитель обращает внимание на его без-дефектность. Дефектом называют несоответствие какого-либо параметра качества продукта требованиям потребителя. Дефекты разделяют на внутренние и внешние. Внутренний (скрытый) дефект продукта – это дефект, который в силу несовершенства контроля качества производства попадает в готовую продукцию, а затем – потребителю. Основная задача производителя – улучшение качества путем сведения к минимуму таких потенциально ненадежных изделий, которые не смогут выполнять свое функциональное назначение. Внешний дефект – это дефект, который может быть выявлен в результате разовых замеров параметров качества при контроле производства и готовой продукции. Задача производителя состоит в полном исключении внешних дефектов из реального продукта.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Осуществляется административный контроль за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала. Он входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в управлении человеческими ресурсами.

Особенности кадрового менеджмента:

– широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый комплекс профессиональных знаний, ни общая профессиональная идеология этой управленческой деятельности;

– кадровая работа традиционно находится на периферии внимания руководителей организаций. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии предприятия;

– у специалистов по управлению персоналом одной из функций является защита интересов рядовых работников, что, по мнению других топ-менеджеров, препятствует достижению целей организации;

– управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и считалось, что любой руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу;

– отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах руководства. Основные современные тенденции:

– абсолютный и относительный рост числа работников кадровых служб;

– повышение статуса этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве организаций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров;

– резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

– в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности организации в целом.

Сегодня складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала.

Кадровая политика организациидолжна обеспечивать: организационную интеграцию; высокий уровень ответственности всех работников; функциональную интеграцию; высокое качество работы.

Задачи кадровой службы– направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Задачи кадровой службы:

– помощь организации в достижении ее целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

– обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

– связь управления персоналом со всеми служащими;

– помощь в сохранении хорошего морального климата;

– управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Выделяют два структуры управления персоналом в организации. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура– менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать следующее.

1. Уровень, на котором предполагается реализо-вывать управление персоналом:

– если это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, это будет корпоративное управление персоналом;

– если это будет вменено только в обязанность среднему уровню, это будет организация работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;