Е. Замедлина - Шпаргалка по основам менеджмента

Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным.

Руководитель с либеральным (невмеша-тельским)стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.

Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого – незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна.

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации.

Стиль руководства– явление строго индивидуальное, т. к. оно определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

К числу объективных внешних условий,формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести:

– характер коллектива (производственный, научно-технический и т. д.);

– специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные);

– условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);

– способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые);

– уровень развития коллектива.

В качестве основных черт, характеризующих стиль руководства,можно выделить следующие:

– социально-политические черты, воплощающиеся в государственном подходе к решению хозяйственных задач, принципиальность, ответственность, постоянная связь с массами, широкое привлечение их к участию в управлении;

– профессионально-организаторские черты – научный и творческий подход при выработке управленческих решений, компетентность, деловитость, инициативность, ориентированность на перспективы;

– нравственно-психологические черты – единство уважения и требовательности при взаимодействии с подчиненными, учет мнения коллектива, внимание к каждому его члену, тактичность, справедливость, самокритичность, скромность.

Применяемые стили руководства связаны с методами выполнения управленческих функций, с соотношением методов управления персоналом. Различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методыуправления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Экономические методы– это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы.Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они делятся на две группы: социологические и психологические. Социологические методыпозволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методынаправлены на конкретную личность, персонифицированы и индивидуальны. Их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению.

Многомерные стили управления– это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основанного на двух подходах: ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.

Ситуационный подход к изучению эффективности управленияисследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Для измерения и определения лидерского стиляФидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. В соответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, отмечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов определяется стиль руководства. Возможность контролировать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:

– отношениями руководителя с подчиненными (уровень поддержки, доверия);

– структурированностью работы (ясность цели, множество средств достижения цели);

– должностными позициями руководителя (уровень формальной власти).

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений,наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполняют предъявляемые к ним требования.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, т. е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.