Е. Замедлина - Шпаргалка по основам менеджмента

2. Ситуация, когда работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые нет возможности влиять. Оценка собственных ресурсов чаще всего неадекватно завышена. Самый простой выход из кризиса состоит в полном обеспечении организации ресурсами для реализации привычной деятельности. Задача руководителя – противостоять манипуляциям со стороны персонала.

3. Ситуация, когда работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально. Для них наиболее существен вопрос уровня профессиональной компетентности руководителя – ему будут подчиняться только в том случае, если он сам способен работать по-новому. Поэтому руководителю необходимо организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте, а также необходимо, чтобы он сам и его управленческая команда работали в режиме непрерывного обучения.

4. Ситуация, когда работники хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием. Даже здесь может быть кризис. Организация в такой ситуации отличается высокой степенью готовности к изменениям, самоорганизованностью.

Большинство кризисов начинаетсяиз-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь – лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена – они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса.

Основными причинами кадрового кризиса являются:

– появление значительных разногласий в коллективе;

– организация в коллективе другой инициативной группы;

– ограниченность ресурсов;

– зависимость от рыночной конъюнктуры;

– имеющиеся перегрузки в работе;

– условия труда и неподготовленность производства;

– низкая заработная плата;

– недостаточная техническая оснащенность;

– проблемы превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность;

– консерватизм в нововведениях;

– сложные коммуникационные связи;

– большая численность управленческого персонала;

– малодинамичные научные структуры;

– слабая приспособленность и слабая реакция на принципиально новую продукцию;

– организационная инертность.

В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации:

– качество персонала организации (уровень образования, квалификации) не соответствует нововведениям (новой технике, технологии, методам организации), в результате происходит рассогласованность действий и снижение конкурентоспособности организации;

– дефицит рабочей силы необходимых профессий;

– неэффективное использование имеющегося персонала организации;

– несоответствие качества работника качеству рабочего места;

– слабая, недейственная система мотивации персонала в силу консерватизма и жесткого авторитаризма управления, что приводит к росту сопротивления изменениям со стороны персонала;

– некомпетентность или слабость руководства, нежелание обучаться новым методам управления;

– свертывание или запрещение неформальных отношений со стороны руководства.

Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы.

Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризисавполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:

– одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;

– соответствия;

– профессиональной компетенции;

– индивидуальности;

– конкурсности, ротации и индивидуальной подготовки;

– регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;

– оценки и повышения квалификации;

– самовыражения и саморазвития;

– мотивации;

– соответствия оплаты труда качеству и объему работы;

– равномерного сочетания стимулов и санкций.

Кризис представляет собой глубокое расстройство, резкий перлом, период обострения противоречий в процессе развития какой-либо сферы человеческой деятельности.Кризисы можно подразделить на экономические, политические и социальные, той или иной системы.

Выделяются также образы кризисов: кризис как потрясение; кризис как тупик; кризис как патосостояние и кризис с летальным исходом. Самый слабый, мягкий кризис можно определить как потрясение системы, ее расстройство, перебой в ее функционировании. Для этого образа кризиса характерно то, что никаких более глубоких и трагичных изменений не происходит. После своеобразной «встряски» система продолжает свою жизнедеятельность с небольшими корректировками.

Более сложный, глубокий кризис – кризис как тупик.В этом случае в результате кризиса система в своем развитии попадает в тупик. Для выхода из такого кризиса системе необходимо «повернуть назад», с тем, чтобы по достижении определенного «базового» момента выбрать новые ориентиры, новый путь развития.

Кризис как патосостояние– своеобразная «болезнь» системы. Соответственно выведение из этого состояния будет аналогично лечению. Для этого необходимо поставить диагноз, выяснить причины заболевания и непосредственно лечить либо путем устранения (изменения) факторов, повлекших заболевание, либо путем устранения(изменения) конкретных внешних проявлений заболевания (симптоматическое лечение). Кризис с летальным исходом проявляется в полном разрушении, ликвидации системы. Выход из такого кризиса будет представлять собой обновление, создание нового по сути своей организма. В работах зарубежных специалистов применяется понятие «управление кризисом», или кризис-менеджмент, которое во многом сопоставимо с понятием «антикризисное управление». Так, управление кризисами понимается как совокупность мер, направленных на упреждение, реагирование и изучение кризисов.

Стратегия управления кризисамивключает четыре взаимосвязанных направления: