Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Многие отвечающие хотят, чтобы все их сотрудники полностью выкладывались на работе и постоянно были в наилучшей форме, но лишь немногие готовы потрудиться, чтобы создать такое общее настроение воодушевления и энтузиазма, когда каждый получает признание за своей вклад, идеи приносят прибыль и просто немыслимо работать спустя рукава. Кажется, мало кто знает, что если мы хотим достичь в своей работе высокого уровня, то потребуется потратить немало времени, размышляя об обстановке в организации, системных взаимодействиях и внешних препятствиях. Лишь немногие признают, что суждение о том, отвечает ли чья-то работа высоким стандартам, можно вынести только с учетом требований, которые предъявлялись к работнику, и контекста, в котором выполнялась оцениваемая работа. Лишь немногие осознают, что для того, чтобы люди выкладывались, им надо понимать общий ход дел в организации и иметь возможность выбрать себе участок работы под свою ответственность. Лишь немногие помнят, что передавать ответственность можно только тогда, когда принимающий эту ответственность достаточно посвящен в курс дела, чтобы иметь возможность принимать правильные решения, и имеет при этом право на ошибку. Лишь немногие понимают, что обеспечить свободное выражение мнений можно, лишь приложив немалые силы, чтобы вредные для организации взгляды и установки могли быть осознаны и высказаны. Лишь немногие понимают, что успешный рост большинства организаций зависит от создания среды, способствующей их внутреннему развитию; от выявления, осмысления и разрешения системных проблем, которые препятствуют эффективной деятельности организации; от обретения контроля над внешними факторами, которые прежде были неподконтрольны; от выявления и использования еще не задействованных ресурсов; от способности извлекать выгоду из динамично изменяющихся ситуаций, требующих известного риска, и гарантировать, что развитие хотя бы некоторых из этих ситуаций приведет к положительному результату.

Еще менее благоприятны, судя по полученным данным, перспективы инноваций и развития в Шотландии. Только для немногих респондентов важно делать что-то, что ведет к внедрению новшеств. Хотя некоторые пункты опросника, связанные с эффективной инновационной деятельностью, имеют отношение также и к эффективному управлению (и по этой причине уже упоминались), стоит перечислить их еще раз, теперь уже применительно к инновациям. Немногие отметили, что для них важно кропотливо выполнять скучную работу ради получения действительно ценного результата; искать способы сделать что-либо, чего еще никто никогда не делал; вносить новые идеи и высказывать спорные предположения; основывать свои действия на интуитивных догадках и стараться, чтобы эти действия приводили к полезному результату; принимать предложения коллег и внедрять их в практику; находить новые способы осмысления ситуаций и явлений; убеждать других в правильности своей точки зрения; внедрять новые продукты и услуги; выяснять, что необходимо, и предлагать это сделать; убеждать других серьезно отнестись к новым предложениям; обеспечивать подчиненным возможность выполнять работу тем способом, который кажется им наилучшим.

Все перечисленное будет оказывать самое серьезное влияние на развитие общества в Великобритании. Из этого следует, что пришло время изменить наши представления о руководстве и управлении. Обратим также внимание на выявленные нашим опросом заметные расхождения в оценке важности практически всех видов деятельности. Следовательно, работодатели должны отыскать тех немногих людей, которые готовы заняться нововведениями и рискнуть ради будущих выгод, и предложить им должности, которые позволят реализовать эти стремления. Мы надеемся, что «Эдинбургские опросники» помогут решить эту задачу.

В третьем опроснике мы просили респондентов сначала указать, насколько вероятно, что их попытка заняться проблемами, которые они выявили в процессе своей производственной деятельности, будет иметь ряд последствий общего характера. После этого мы просили их указать, какова, по их мнению, будет реакция их коллег и начальства на такую попытку. Затем мы просили их спрогнозировать собственную реакцию: получат ли они от нее удовлетворение? Испытают ли они ощущение, что делают именно то, что должны?

Затем мы предлагали им оценить виды компетентности, которые, по их мнению, могут развиться у них в ходе выявления и разрешения подобных проблем. И, наконец, мы просили их предположить, насколько они способны делать то, что считают необходимым. Этой же структуры мы будем придерживаться и при изложении главных результатов.

Общие последствия, ожидаемые от попытки решить значимую для человека «проблему».

Как правило, личные способности и ролевые установки наших респондентов не входят в противоречие с их намерением решить возникающие проблемы. Но примерно четверть опрошенных ответили, что они в том или ином смысле не соответствуют уровню проблемы, им не хватает уверенности в своих силах, они не смогут убедить других и для решения проблемы им пришлось бы пожертвовать своей искренностью и кривить душой.

При этом другие – более половины респондентов – считают, что для достижения успеха им пришлось бы стать более решительными и откровенными, чем хочется. Треть респондентов заявили, что с этой проблемой справится только тот, кто занимает более высокий пост. И треть предположили, что им не удастся заручиться поддержкой и договориться с другими о совместных действиях.

Так что хотя некоторые, вероятно, и извлекают пользу из опыта, повышая уверенность в себе и положительную самооценку, это бывает не так часто.

По-видимому, пришло время широко обсудить роль гражданина на службе и в обществе. К такому выводу приводит нежелание наших респондентов говорить о причинах своей неудовлетворенности, характерное для них ощущение, что пытаться решать обнаруженные ими проблемы – это не совсем их дело и что им будет трудно добиться поддержки окружающих в попытке что-либо предпринять и договориться относительно совместных действий.

Эта типично английская неприязнь к жалобам и нежелание взять на себя решение проблемы (см. Raven, Whelan et al., 1976) может вызвать в памяти тот факт, что Адам Смит был родом из Англии. В целом англичане выражают свои чувства либо меняя место работы, либо приобретая другие товары или выбирая другую политическую партию. Таким образом они избегают необходимости выявлять причины, заставившие их сделать свой выбор, и лишний раз утверждаются во мнении, что жаловаться на те или иные недостатки не вполне достойно. Они просто находят другой источник продукции или услуг либо голосуют за иную политическую партию. А подавать жалобы должностным лицам представляется им бесполезным делом. По их мнению, какие-то плоды может принести только смена сферы деятельности!