Боб Блэк - Дополнение к «Упразднению работы»

Однако «работа по своей природе связана с насилием – как над духом, так и над телом. Речь идёт о язвах, а также несчастных случаях, о криках и драках, о нервных срывах, а также о третировании. Речь идёт, прежде всего (или ниже всего), о ежедневных унижениях». 302 302 Terkel S. Working. New York: Random House, Pantheon Books, 1974. P. xi. Любое место длительного сосредоточенного принуждения потенциально является местом насилия. «Девиантность на рабочем месте» – в большинстве своём ненасильственная – является наиболее быстро растущим «типом преступности» в США и Канаде. 303 303 Ménard J., Brunet L., Savoie A. Interpersonal Workplace Deviance: Why Do Offenders Act Out? A Comparative Look on [sic] Personality and Organisational Variables // Canadian Journal of Behavioural Science 43 (4) (2011). P. 309—317, на с. 309. Такого преступления как «девиантность на рабочем месте» не существует. Кого винить в этом – начальников («организационные факторы») или работников («личные факторы»)?

Согласно «поведенческой науке»: и тех, и других. Типа природа и воспитание: это всегда и то, и другое. В целом научная литература придаёт несколько больший вес организационным факторам, то есть самой работе. Работа виновата больше, чем работники. Учёные-бихевиористы сделали несколько открытий, которые, хотя и не очень удивительны, тем не менее представляют определённый интерес. На рабочем месте мужчины более склонны к насилию, чем женщины, а руководители более склонны к насилию, чем работники. 304 304 Ibid. P. 312, 314. Общий вывод из собственного исследования авторов таков: «чем больше сотрудник воспринимал процессы и процедуры, используемые для принятия решений и определения результатов, как несправедливые, тем больше вероятность того, что этот сотрудник проявит физическое насилие». 305 305 Ibid. P. 314. Когда он думает, что его облапошили, он иногда наносит ответный удар.

В исследовании, которое я цитирую, определены три основных организационных фактора насилия на рабочем месте: «организационная справедливость, организационная приверженность и разочарование на рабочем месте». 306 306 Ibid. P. 310. Организационная справедливость, «восприятие человеком того обращения, которое он или она получает в своей рабочей обстановке», состоит из «процедурной справедливости – восприятия того, что справедливые процессы и процедуры используются для принятия решений и определения результатов» – «и распределительной справедливости – воспринимаемой справедливости распределения результатов…» 307 307 Ibid. «Распределение результатов» – какой эвфемизм! – означает кому сколько платят и за что. Вероятно, работник может подумать, что он – или, что более вероятно, она – не получает равной оплаты за равный труд. Если так, то она, вероятно, права. Или она может просто подумать, что начальство «распределяет» слишком мало «результатов» с рабочими и слишком много тратит на себя.

Следующий фактор – «организационная приверженность». Это означает, насколько сильно работник привержен своей работе по любой причине: (1) «аффективная приверженность» : вам нравится работа и люди, (2) «нормативная приверженность» : относится к лохам, которые лояльны к боссу, потому что думают, что так и должно быть, и (3) «приверженность продолжению» : ещё один замечательный эвфемизм, который означает, что работник чувствует себя в ловушке в организации, но он боится того, что может случиться с ним, если он уйдёт или потеряет работу. Я подозреваю, что (3) более важно, чем (1) или (2), и это, безусловно, всё время продолжает становится относительно более важным. 308 308 Ibid.

Наконец, существует «разочарование, [которое] является аффективной реакцией, предшествующей различным формам агрессии, таким как девиантность на рабочем месте…» 309 309 Ibid. P. 310—311. Верная старая теория разочарования / агрессии: как известно социальным психологам, с этой теорией нельзя ошибиться. Она объясняет всё и ничего. Разочарование не предвещает агрессии. Все разочарованы. Но не все агрессивны. Почему работник разочарован на работе? (1) объясняет, почему он разочарован. (2) объясняет, почему, несмотря на это, он не агрессивен. (3) не объясняет ничего, что (1) не объясняет лучше, и что некоторые другие, не упоминаемые, объяснения (классовое сознание? ценности свободы, достоинства и чести?) также могут объяснить.

Есть что-то особенное в этом конкретном исследовании, хотя его выводы согласуются и столь же банальны, как и выводы всех остальных. Все остальные основаны на обследовании жертв. Это исследование основано на опросе виновных. Менеджеры являются источником вывода о том, что менеджеры более склонны к насилию, чем сотрудники. Мужчины являются источником открытия, что мужчины более жестоки, чем женщины. В юриспруденции мы называем это «признанием факта в ущерб собственным интересам». 310 310 Black’s Law Dictionary. Abr. 5 th ed.; St. Paul, MN: West Publishing Co., 1983. P. 24. Люди более правдоподобны, когда говорят о себе плохое, чем когда говорят о себе хорошее. Ответы на опрос жертв совпадают, поэтому я склонен согласиться со всеми этими выводами. В них есть смысл.

В 1985 году, перечислив некоторые из зол работы, я определил профессию как отягчающую форму работы: «Каждый конкретный человек постоянно выполняет конкретные отведённые ему функции, безо всякой альтернативы. Даже если функции эти хоть как-то интересны сами по себе (а всё больше профессий не предполагают и этого), монотонное и обязательное их повторение в ущерб любой другой деятельности напрочь лишает их потенциальной привлекательности» – и так далее. В то время я предполагал, что образцовая профессия – это всего лишь одна работа, рассчитанная на полный день, и ожидалось, что так будет постоянно. Такая профессия – это карьера, с ожиданием регулярного продвижения на более ответственные должности – с более высокой оплатой труда. Тогда я ещё не знал, что карьера – это в основном работа белых воротничков. 311 311 Super D.E. The Psychology of Careers: An Introduction to Vocational. New York: Harper & Brothers, 1957. Теперь я уже почти уверен, что многие профессии были «условными», из той категории, что включает в себя временных работников, работников с неполным рабочим днём, независимых подрядчиков и временно наёмных работников. 312 312 Flores F., Gray J. Entrepreneurship and the Wired Life: Work in the Wake of Careers. London: Demos, 2000. P. 47 n. 18; Rogers J.K. Temp: The Many Faces of the Changing Workplace. Ithaca, NY & London: Cornell University Press, 2000. P. 3. В то время я сам был таким условным работником. Я никогда по-настоящему и не был никаким другим работником. Я никогда не продавался. И мне никогда не делали такого предложения.

С тех пор количество условных работников постоянно умножается (и делится) во всё возрастающих масштабах. Одно из следствий: «карьера, как институт, находится в неизбежном упадке». Жизнь среднего класса, как мы её знаем, подходит к концу. 313 313 Flores, Gray. Entrepreneurship. P. 9 (цит.), 10; Aronowitz, DeFazio. The Jobless Future. P. xi. Гарантия занятости осталась в прошлом. «Хорошие профессии» (не мой выбор слов) были заменены низкооплачиваемой, 314 314 Aronowitz, DiFazio. The Jobless Future. P. 366. неполной занятостью или временной работой. Когда я возражал против трудоустройства в контексте профессий, я критиковал монотонность работы в течение всей жизни при одном-единственном занятии, которое – даже если оно в какой-то степени приносит удовлетворение – разрушает то, что я считаю, наряду с Фурье, Моррисом и многими другими, естественным стремлением к разнообразию в деятельности. Я не делаю много сильных предположений о человеческой природе, но вот такое я делаю. Исследования показывают, что разнообразие видов деятельности является источником удовлетворения как для фабричных, так и для офисных работников, «и среди последних часто упоминается дружелюбие рабочей группы (особенно женщин)». 315 315 Aronowitz, Cutler. Quitting Time. P. 22.