Юлия Белянинова - Гарантии, компенсации и льготы работникам

Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению существенных условий труда, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий.

При рассмотрении споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:

1) наличие оснований, дающих работодателю право на перевод работника;

2) наличие согласия работника, когда такое согласие требуется;

3) соблюдение срока перевода, когда перевод носит временный характер;

4) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода работника.

В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом.

Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения работником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на прежней работе.

Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель по объективным причинам не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, т. е. трудовая функция работника при этом не меняется. Если он, к примеру, работал сварщиком или слесарем, то так и будет продолжать работать по данной специальности. Однако меняются условия его труда: появляются новые подразделения, вводится сменная работа, устанавливается или отменяется режим неполного рабочего времени, совмещения профессий, происходит изменение разрядов и наименования должностей и др. В любом случае изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае изменения существенных условий трудового договораработодателем должны быть произведены указанные ниже действия и составлены следующие документы.

1) Издание приказа (распоряжения) об изменении существенных условий трудового договора, в котором указывается, что именно изменяется (вводятся новые формы организации труда, внедрение нового оборудования и т. п.).

2) Ознакомление всех работников, которых касаются данные изменения, с этим приказом (распоряжением) (с подписью) не менее чем за два месяца. Могут быть подготовлены специальные уведомления для каждого работника, причем главное – соблюдение срока предупреждения работников не менее чем за два месяца.

3. Оформление дополнительного соглашения в письменной форме к трудовым договорам работников либо приказы об увольнении. Причем приказу об увольнении должно предшествовать предложение в письменном виде иной имеющейся в организации работы;

4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку (о переводе либо об увольнении).

При возникновении спора о правомерности изменениясущественных условий труда доказыванию подлежат следующие юридически значимые факты:

1) обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда обратившегося за разрешением спора работника;

2) данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности;

3) предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника;

4) невозможность сохранить те же существенные условия труда для данного конкретного работника.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены без достаточных оснований, и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, принуждает работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику вред.

Если прежние существенные условия труда работников по объективным причинам сохранить невозможно, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Расторжение трудового договора по указанному основанию будет правомерным только в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии.

Особые правила предусмотрены для случаев, когда изменение существенных условий трудового договора может повлечь за собой массовое увольнение работников. Здесь работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации ввести режим неполного рабочего времени. Однако в этом случае работники теряют в заработной плате, так как оплата будет производится за фактически отработанное время. Если работника это не устраивает, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников организации, с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.