Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Традиционные сдельные системы заработной платы связывают величину денежного вознаграждения работника с одним условием (фактором) — выполнением нормы выработки; иногда учитывается фактор прибыльности фирмы.

Буржуазные идеологи видят узость такого основания для поощрения работников. Они считают, что сохранение и укрепление принципа «справедливости и равенства» требуют отказаться от подобного принципа вознаграждения. Залогом сохранения и укрепления буржуазной «справедливости» апологеты менеджеризма считают повременные системы оплаты труда 10. Что же происходит в действительности со сдельной формой оплаты, какова ее роль в современном инструментарии буржуазного менеджмента? Не противоречит ли теория практике?

Постепенно под влиянием изменения характера производства с его регламентированным технологическим процессом, ритмом, принудительным движением конвейера, поточных и автоматических линий зависимость выработки от индивидуальной интенсивности труда падает. Это ведет к тому, что прямая сдельщина сдает свои позиции, особенно в наиболее передовых, высокотехнологичных отраслях, уступая их повременной заработной плате. Различные ее системы охватывают промышленность большинства развитых капиталистических стран. В Японии они абсолютно превалируют, в США распространены на 70–80 % предприятий, во Франции — на 80, в ФРГ — на 60, в Великобритании — на 55 %. Промышленные предприятия Великобритании, как видно, в наибольшей степени сохраняют приверженность сдельным системам.

Поскольку главным фактором, на основе которого строится вознаграждение при повременной системе, является время, то должно быть соизмерено качество затраченного в одно и то же время различного труда (инженера, фрезеровщика, литейщика). В большинстве своем соизмерение строится на основе так называемой аналитической оценки работ, наиболее распространенной в США — на родине не только нормирования, но и этой формы соизмерения различных видов затрат труда.

В организации заработной платы оценка работ осуществляется на основе их анализа и классификации. Применяется несколько формализованных методов оценки работ, среди которых наиболее распространены: точечный (оценка факторов по степеням), сравнения факторов (прямая денежная оценка), классификации работ (балльная система) и метод рядов. В первых трех методах чаще всего оцениваются ответственность, квалификация, умственные и физические усилия, условия труда. Эти три метода основываются на аналитической оценке, т. е. работа оценивается по составным частям — по факторам и степеням факторов. Каждый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в определенном числе баллов. Степень сложности работ получается путем сопоставления суммарной оценки ее по факторам.

Рассмотрим для примера, как оцениваются и классифицируются работы в системе прямой денежной оценки. В этом случае сначала определяются так называемые ключевые работы, по поводу которых существует договоренность между рабочими и управляющими об их содержании и тарифных ставках. Ставка механика, например, которая принята в качестве ключевой, составляет 8 долл. в час. В соответствии с тем, что по фактору «квалификация» эта работа занимает второе место из существующих трех мест, по фактору «ответственность» — первое, по фактору «умственные усилия» — второе, по фактору «физические усилия» — второе, по фактору «условия труда» — третье, может быть принято решение, что на первый фактор приходится 3,5 долл., на второй — 2,00, на третий — 1,25, на четвертый — 0,75, на пятый — 0,50 долл. Каждая ключевая работа может, быть помещена после ее аналитической оценки в соответствии с распределением по факторам на определенное место в классификаторе работ. Работа, которая не является ключевой, например помощник механика, помещается в определенное место путем сравнения с ключевой работой по всем факторам. Ставка каждой неключевой работы определяется простым суммированием денежных оценок ее частей, распределенных по факторам 11.

Суть метода балльной оценки работ заключается в выборе факторов оценки, в распределении каждого из них по степеням, в определении числа баллов, приходящихся на каждую степень какого-то фактора. Вот, например, как выглядит результирующая таблица для оценки работ по баллам (табл. 2).

Результаты оценки всех работ сводятся в шкалу оценок, в которой должно быть соответствие порядковых номеров работы и числа баллов, полученных данной работой. Соотношение минимальной по числу баллов ставки с последующими дает величину межразрядного коэффициента.

Следующим этапом после балльной оценки работ является их тарификация, т. е. определение реальной суммы, которая должна выплачиваться по каждому виду работ. Сначала устанавливается тариф за выполнение работы, получившей в баллах наименьшую оценку. На определение ее значительное влияние оказывают такие моменты, как размер тарифных ставок в других фирмах данного географического района, государственное законодательство в отношении оплаты труда и договорные отношения. Тарифы за выполнение более сложных работ определяются путем умножения минимальной ставки на величину межразрядного коэффициента.

Объективность процесса определения заработной платы только кажущаяся. На каждом этапе принимаются такие решения, которые корректируют его ход в интересах предпринимателей и управленческой верхушки. При определении абсолютного уровня тарифных ставок учитывается их так называемая конкурентоспособность: острота потребности фирмы в определенной рабочей силе и финансовые возможности фирмы, наличие на рынке труда специалистов требуемого профиля, уровень безработицы, степень организованности рабочих и сила профсоюзов и т. д.

Классовая ограниченность буржуазной науки, выполнение ею «социального заказа» со стороны буржуазии являются главной причиной того, что и такой важный инструмент, как оценка работ, стал средством стимулирования труда, нужного данной фирме. Фактически выбор факторов и тот вес, который придается им, отражают не техническую (объективную) трудность работ, а именно субъективную оценку их важности для данной фирмы, т. е. точку зрения частнокапиталистического предпринимательства. У буржуазных специалистов нет каких-либо твердых критериев ни для определения числа факторов, ни для придания им того или иного веса. В настоящее время медицина могла бы дать объективные критерии оценки (измерение физического напряжения, например), однако предприниматели их, как правило, избегают. Призванная установить «справедливую», по мнению буржуазных идеологов, дифференциацию доходов в зависимости от сложности выполняемых работ, оценка работ в действительности ведет к подрыву единства рабочих, разобщению их на мелкие группы, ослаблению договорного регулирования заработной платы. Более того, она позволяет создать видимость классового мира и сотрудничества. При этом, однако, проводимые столь тщательно, с применением сложных математических расчетов оценки работ, в которых взвешивается каждый балл для рабочих профессий, абсолютно расходятся с оценкой работ высшего эшелона управляющих. По этому поводу Дж. Гэлбрейт замечает: «Представление об объективно определяемой шкале заработной платы имеет огромное значение для тех, кто от него выигрывает. Глава «Дженерал моторс» или ИТТ получает почти в 50 раз больше обычного рабочего на сборочном конвейере или в фабричном цехе, т. е. разница является очень большой. Человек, получающий такое вознаграждение, не решится утверждать, что он приносит пользы в 50 раз больше» 12.