Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Заключительным этапом конструирования системы оплаты труда является разработка методов расчета заработной платы или административных правил. При простой повременной системе размер заработка рабочего определяется произведением твердой, единой в рамках разряда часовой тарифной ставки на число отработанных часов. Однако в некоторых фирмах США и очень широко в Японии применяется система оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, приспособления к условиям труда, к коллективу и др.), оцениваемых обычно по 5-балльной системе, либо от выслуги лет, либо от того и другого. Ниже мы увидим, как используется этот фактор для стимулирования японских рабочих. Такая тарифная ставка устанавливается, таким образом, по комбинированной схеме: одна ее часть — на основе оценки работ, а другая — на основе оценки заслуг и (или) выслуги лет.

Оценка личного вклада работника, однако, может производиться с помощью стандартов выполнения работ, т. е. нормирования. Замыкание оценки личного вклада работника не просто на времени труда, но и на количестве выполненной работы с привлечением нормирования свидетельствует о том, что эти системы оплаты носят черты прямой сдельщины.

Именно аналитическая оценка работ является центральным моментом, ядром организации заработной платы по такой модели, и, как утверждают буржуазные авторы, дает представление о мере затрат труда всех работников в фирме и, следовательно, составляет «объективную» основу для их соизмерения и «справедливого вознаграждения» в отличие от поощрительных систем заработной платы. Однако фактически и сама аналитическая оценка работ является своеобразной разновидностью нормирования, его продолжением. Ведь каждому качественному фактору в процессе формализованной оценки работ придается определенное количественное выражение — в баллах или непосредственно в деньгах. Рабочий, выполняя ту или иную работу, должен строго соответствовать тем требованиям, которые она предъявляет, — тем самым определены (нормированы) качественные параметры его труда. Заданная интенсивность труда, предписанная нормами времени, становится условием выплаты ему тарифной ставки, а иногда ее повышения, если предполагается улучшение каких-либо параметров — увеличение выработки, повышение качества и т. д. Это и есть современные поощрительные системы, в которых предприниматели отказываются от наиболее одиозных черт прямой сдельщины, но очень ловко используют их возможности для социальной демагогии о «справедливом распределении» в современном капиталистическом обществе.

После нормирования труда аналитическая оценка работ явилась наиболее существенным моментом «американизации» национальных систем заработной платы в Западной Европе. В Японии привилась только она: сдельщина и нормирование труда в широких масштабах не использовались.

В 70-е годы в западно-европейских странах в ряде отраслей промышленности прошла волна реформ тарифных систем с введением единых тарифных сеток, включающая служащих, а в некоторых случаях — инженерно-технических работников и даже управляющих. Проводя эти реформы, предпринимательские круги пытались широко внедрить аналитическую оценку работ в качестве основы для построения единых тарифных сеток. И во Франции, и в Италии развернулась острейшая классовая борьба вокруг этой реформы. Ведь если тарифная сетка строится строго на оценке работ, как в американских корпорациях, то возникает возможность использовать и, следовательно, оплачивать квалифицированных рабочих на менее сложных работах. В более широком плане существует опасность отнесения определенных работ к таким разрядам, которые явно не соответствуют реальной их сложности. Все это чревато тем, что уже на уровне тарифной сетки происходит замораживание заработной платы трудящихся.

При разработке единой тарифной сетки в металлургической промышленности Франции, например, в ее основу была положена классификация работ по американской схеме. Двум профсоюзам Франции — ВКТ и ФДКТ — удалось добиться гарантированного разрядного коэффициента для рабочих, имеющих профессиональные дипломы. Тарифная сетка комбинирует два показателя сложности труда: классификацию работ и классификацию работников. Профсоюзы Франции, в принципе отвергая идею классификации работ на основе аналитической оценки, вынуждены были пойти на компромисс, борясь за включение определенных профессий в как можно более высокие разряды, чтобы предотвратить консервацию зарплаты трудящихся в низших разрядах.

Профсоюзы Италии также последовательно выступают за отмену аналитической оценки работ, получившей здесь широкое распространение. И здесь в 70-х годах установили квалификационные требования к профессиям с помощью классификации работ на базе их оценки. Однако факторы оценки отличаются от применяемых в США.

Объективный на первый взгляд метод построения материального стимулирования при помощи оценки работ может обернуться либо камуфляжем для явно несправедливой дифференциации доходов, либо ловушкой для консервации рабочих профессий на нижних этажах. Рабочий класс европейских капиталистических стран выступает против оценки работ.

Новые методы организации труда, и среди них в первую очередь бригадная форма, направлены на повышение интенсивности труда за счет снижения потерь рабочего времени, повышения квалификационного уровня рабочих, сокращения численности производственного персонала, обеспечения взаимозаменяемости членов бригад и т. д.

Повышение интенсивности труда и его качества неизбежно ведет к вопросу об увеличении заработной платы, тем более что переход на новые формы организации труда в подавляющем большинстве случаев ведет к росту прибылей компаний. Однако при внедрении новых методов труда их разработчики стараются обойти эту объективную необходимость, всячески задержать процесс роста заработной платы.

При традиционных моделях оплаты труда повышение квалификации рабочих или усложнение их труда без соответствующего увеличения тарифных расценок вызывает однозначную реакцию — забастовочную борьбу. Во избежание социальных конфликтов специалисты по труду либо пересматривают тарифы, либо увеличивают ставки в соответствии с уровнем квалификации. Переход на новые формы организации труда затрудняет понимание рабочими причин повышения производительности труда, и они в течение определенного периода подвергаются сверхэксплуатации, а предприятие получает сверхприбыли. В результате перехода к новым формам организации труда происходит укрупнение производственных операций, выполняемых каждым отдельным рабочим, повышается ответственность рабочих за производственный процесс, за качество изготовляемой продукции, поэтому возникает объективная необходимость пересмотра тарификации работ и соответствующего повышения ставок заработной платы. Далее, расширяется производственный профиль рабочих, их взаимозаменяемость (полная или частичная) в трудовом процессе. В этом случае повышение квалификации рабочих связано не с повышением сложности конкретной работы, выполняемой работником, а с его способностью и возможностью заменить других участников производственного процесса.