Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Ничего не скажешь, действительно найдено весьма эффективное средство добровольной отдачи умственной энергии рабочими. Именно она оборачивается в кругленькую сумму, идущую в кассу настоящих хозяев.

Попыткой наладить сотрудничество между администрацией и рабочими в Англии являются «совместные консультации», которые призваны решить проблему «соучастия» в управлении. Эта форма была внедрена, в частности, крупнейшим британским концерном ИКИ. Система «совместных консультаций» между управленческим звеном и наемным персоналом в ИКИ охватывает 45 тыс. человек 30. В ее рамках администрация проводит обработку сотрудников компании по вопросам кадровой политики, охраны труда, производственного обучения, внутрифирменного планирования. На «консультациях» администрация поднимает вопрос о возможном сокращении рабочей силы в связи с необходимостью рационализации производства, а затем следуют массовые увольнения. Однако эта политика «социального партнерства» терпит провал, потому что нельзя заставить рабочих поверить, будто с ними консультируются, когда у администрации всегда есть готовое решение, направленное против них же.

Американский менеджмент использует программы «участия в управлении» и в более прагматических целях — для повышения производительности труда. Такая программа, например, была осуществлена американской промышленной корпорацией «Моторола» [7]. Она ставит следующие цели: поощрить и поддержать коллективные формы работы, создать атмосферу взаимного доверия между работниками и администрацией; повысить обмен информацией между работниками и администрацией о целях и задачах деятельности, средствах достижения будущих успехов; повысить личную ответственность работников за выполнение распоряжений, порядка работы и т. д.; наладить распределение материального вознаграждения за рост производительности труда 31.

Американские программы «участия в управлении» — бомба замедленного действия, направленная против профсоюзов. Вовлекая в управление производством отдельного рабочего, а не профсоюз, справиться с которым значительно труднее, предприниматели подталкивают рабочих к неучастию в профсоюзах: ведь и без него рабочий якобы включен в процесс принятия управленческих решений. А между тем именно в США профсоюзы являются той силой, которая помогает бороться против произвола предпринимателей. Ведь государственное законодательство здесь в отношении использования наемного труда самое слабое (кроме, может быть, японского) среди развитых капиталистических стран. Пытаясь вовлечь рабочих в управление, извлечь пользу из их творческого потенциала в виде дополнительных прибылей, буржуазия лишь новыми средствами проводит все ту же старую политику раскола трудящихся, противопоставляя профсоюзам участие рабочих в управлении, подкупая и отрывая профсоюзных лидеров от основной массы трудящихся, внося разлад между возрастными, квалификационными, национальными и т. п. группами работающих.

В США и Западной Европе о японском «чуде» управления, особенно управления трудом, исписаны горы страниц. Необычная конкурентная способность японских товаров, высокие темпы роста производительности труда, низкие показатели текучести, забастовок, абсентеизма и т. д. — все это приписывается необычным качествам японского менеджмента. Он изучается, заимствуется и используется на предприятиях Англии, США, ФРГ.

В последние годы, однако, безоговорочное восхищение японскими чудесами сменилось более сдержанными и даже критическими рассуждениями. Подобная переориентация во многом вызвана тем, что с ухудшением экономической конъюнктуры, имеющим затяжной характер, изменением демографической структуры и углублением ряда социально-экономических трудностей, как внутренних, так и внешних, обнажилась противоречивая основа японского процветания и изощренная суть его менеджмента. При этом буржуазные авторы прямо заявляют, что японские успехи в экономике «были куплены путем невероятной цены, которую заплатил народ» и что в «гораздо меньшей степени они были достигнуты благодаря замечательной технике управления или координации правительства, нежели хитроумной эксплуатации и использованию уникальных факторов японской культуры, позволивших создать невероятную лояльность и производительность у значительной части трудящихся и направить их в русло узкоопределенных политических и экономических целей» 32. Эти слова, принадлежащие американским авторам книги, вышедшей под названием «Фальшивые обещания японского чуда» 33с редкой для буржуазной науки прозорливостью и откровенностью вскрывают подлинную суть японского менеджмента.

Важнейшей составляющей японского менеджмента, как известно, выступает система управления наемным персоналом, основанного на так называемом пожизненном найме. Будучи по форме пережитком феодальных производственных отношений, он с развитием капитализма наполнялся новым содержанием. Его сущность в том, что работники нанимаются в данную фирму после окончания учебного заведения на всю трудовую жизнь, а заработная плата и размеры дополнительных выплат ставятся в зависимость от стажа работы в ней. Такая система предполагает непрерывный рост доходов наемного персонала вплоть до принудительного увольнения в связи с выходом на пенсию по старости в определенном компанией возрасте.

Промышленный рост, начавшийся в конце 50-х годов и продолжавшийся до начала 70-х годов, способствовал успеху этой системы, поскольку она служила непрерывному притоку рабочей силы и ее закреплению. Помимо социально-экономических причин, ее успеху способствовали также культурно-исторические традиции нации, представлявшие своеобразную питательную среду для складывавшейся системы управления.

Изменения в системе пожизненного найма, происшедшие во второй половине 70-х годов, приоткрыли как оборотную сторону «консенсуса» в японском обществе, так и цену небывалой эффективности управления трудом в нем.

Вся японская политика в отношении наемной рабочей силы строилась и продолжает строиться на принципе избирательности, дифференцированного подхода к ее различным слоям. Именно такой подход, основанный на вопиющем попрании всяких демократических основ, хотя бы в буржуазном их понимании, лежит в самом основании японской системы управления наемным трудом. Ее результатом является то, что за одно и то же количество и качество труда работники получают доходы, весьма различающиеся по величине в зависимости от того, в каком по размеру предприятии они заняты, в какой отрасли промышленности и т. д.