Алиса Соболевская - Изощренный механизм эксплуатации

Японские женщины: их нанимают в производственные цеха, но до сих пор не считают полноправными работниками

Так, дифференциация средней заработной платы в зависимости от размеров бизнеса составила в 1965 г. по отношению к 100 % доходов в фирмах с числом занятых 500 и более человек: 80,9 % в фирмах с числом занятых 100–499 человек, 74 % — 30–99, 63,2 %-5—29 человек. В 1982 г. дифференциация оплаты труда в тех же группах составила: 78,9; 64,1; 56,7 %34. Именно эти различия доходов трудящихся и составляют источники небывалых и устойчивых прибылей наиболее могущественных японских корпораций. Они получили название двойной структуры оплаты труда. Такая структура закрепляется политикой избирательности на внутрифирменном уровне. Она также приносит свои плоды и заключается в строгом разделении работников на «первосортных», по отношению к которым реализуется весь комплекс мер по тщательному отбору, продвижению, стимулированию, консолидации, повышению квалификации в расчете на самую высокую отдачу, и «второсортных». Это — временные работники, в основном женщины, увольняющиеся, как правило, после того, как их заработная плата в 32 —33 года достигает потолка (у мужчин в этом возрасте она почти в 2 раза выше), на которых не распространяются дополнительные выплаты, например выходные пособия (см. график). Доля рабочих во всей экономике Японии, на которых распространяется система пожизненного найма, по разным источникам оценивается в 20–35 %35. В крупнейших японских фирмах, ведущих наиболее удачливую конкурентную борьбу, эта доля выше. Они-то и применяют тщательный отбор, рекрутируя элиту рабочей силы. Такие ведущие компании в электронной промышленности, как «Мацусита», «Хитати», «Фудзицу», «Ниппон», «Мицубиси», для найма производственных рабочих используют длительные контакты с учителями старших классов средних школ, благодаря которым компании получают претендентов из числа наиболее способных учеников.

Рост заработной платы мужчин и женщин в зависимости от возраста*

* Harvard Business Review. 1984. N 4. P. 123.

Рекомендованные к отбору выпускники школ сдают письменные экзамены и проходят проверку физического здоровья. В конце испытаний с ними проводят беседы с целью определения их способностей к обучению и к контактам с коллегами, т. е. возможности работать в коллективе, что на японских предприятиях считается очень важным. В среднем в указанных компаниях нанимается половина из числа претендентов на рабочие профессии.

Отбор для зачисления в штат японских компаний как производственных рабочих, так и специалистов с высшим образованием проходит по критериям, в корне отличным от тех, которые применяются для этих целей в США: не требования к специальным знаниям и не определенный уровень квалификации лежат в их основе, а энергичность, интеллект, контактность, соответствие корпоративной культуре, предприимчивость. При этом, до недавнего времени во всяком случае, корпорации нанимали новых работников не в зависимости от наличия вакансий и не по определенной должности, а планировали обеспеченность рабочей силой при предполагаемом наиболее высоком уровне деловой активности.

Подобные критерии отбора предполагают, что специальную подготовку для определенного рабочего места вновь нанятые работники проходят перед окончательным зачислением в штат. Для специалистов с высшим образованием испытательный срок с введением в должность длится до полугода.

Основной упор в специальной подготовке и повышении квалификации делается на обучение на рабочем месте, что мотивируется правилами продвижения по уровням вознаграждения, а также в значительной степени связано с обязательной сменой (ротацией) персоналом своих рабочих мест.

Постепенно в организацию заработной платы в японских фирмах начала проникать объективная оценка каждого отдельного работника в форме так называемой синтезированной ставки, которая устанавливается в зависимости от возраста и уровня образования работника. Эта ставка имеет, как правило, три начальных уровня: самый низкий — для работников в возрасте 15–18 лет, окончивших неполную (9 лет) среднюю школу; средний — для лиц, имеющих полное (12-летнее) среднее образование; высший — для выпускников высшего учебного заведения в возрасте 22–24 лет (см. график на с. 129).

Рост заработной платы специалистов и рабочих в зависимости от возраста (нижние кривые) и заслуг (верхние кривые)*

* Harvard Business Review. 1984. N 4. Р. 123.

Развитие НТП потребовало еще более тесно связать качество и количество затраченного труда каждого отдельного работника с его оплатой. Именно эта необходимость заставила японских промышленников и управленцев обратиться к американским системам и механизмам организации заработной платы, прежде всего к аналитической оценке работ, которая начала усиленно внедряться уже с середины 50-х годов. Последняя позволила учитывать индивидуальные затраты труда работника, поскольку в число оцениваемых и вознаграждаемых факторов входят уровень квалификации, условия труда, его напряженность, ответственность и качество, и может служить основой для ставки, названной «оплата за работу». Такая ставка может устанавливаться с помощью измерения эффективности исполнения трудовых функций.

Необходимо отметить, что введение новых систем оплаты труда, учитывающих индивидуальное его расходование, происходило не путем отмены традиционной повозрастной системы, а путем сочетания элементов старой и новой системы оплаты труда. Такая ставка основной заработной платы, сочетающая старые и новые элементы, и представляет собой так называемую комбинированную, или синтезированную, ставку. На основе одной из указанных трех ставок или их сочетания рассчитывается основная (тарифная) заработная плата. Наибольшее распространение получила комбинированная ставка, поскольку она в наибольшей степени удовлетворяет рабочих и предпринимателей. В структуре основной заработной платы она составляла в 1982 г. примерно 60 %, оплата за работу — 24, личная ставка, основанная на учете возраста, трудового стажа и образования работника, — 16 % 36.

В Японии конца 60-х — начала 70-х годов, в период высоких темпов роста производства, большую роль в материальном стимулировании играла оплата сверхурочных работ, работы в воскресенье и праздничные дни; в те годы такие работы носили практически принудительный характер. В структуре месячной заработной платы в народном хозяйстве эти доплаты за сверхурочные работы составляли примерно 11,4 % при 88,5 % фонда оплаты за нормативное рабочее время.