Михаил Литвак - Брак по расчёту? Практическое пособие по построению счастливой семьи

Аксиома № 4

Что в бизнес, что в семью бери готовую продукцию, а не полуфабрикат!

М. Литвак

Дорогие читатели! А вы видите прямое следствие из этой аксиомы? Ведь надо не только брать готовую продукцию! Надо и давать ее, т. е. соответствовать званию Короля и Королевы. И именно об этом мы с самого начала сказали, что если вы постоянно занимаетесь своим профессиональным и личностным ростом, то проблемы поиска супруга (-и) у вас не будет. Но какие трудности бывают, когда вы натолкнетесь на достойного партнера, а сами ему пока не соответствуете, вы сможете увидеть в наших частях по мотивации и управлению.

Поэтому давайте и оформим это как следствие:

Следствие аксиомы № 4

Что в бизнес, что в семью давай готовую продукцию, а не полуфабрикат!

М. Литвак

Начнем отбор с производственного примера.

Итак, мы с вами насобирали кучу желающих работать главным бухгалтером на нашем заводе по всем нашим источникам. Как из этой кучи выбрать того, кто нам нужен?

Что такое «готовый» специалист в бизнес?

Уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с ситуацией, когда, взяв/приняв человека на работу, вы возлагаете на него массу надежд, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный?.. Или скандалист?..Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало?.. Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить трех «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой: «Мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества.Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Тогда, чтобы не ошибаться, давайте и принимать по личностным!

Что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции – или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до 5 лет. Чему главному бухгалтеру легче научиться: формам международной финансовой отчетности или умению общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое легче. Последнее в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько лет.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют – «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом «желание» мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что «я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему», а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Сюда входит чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы); посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и личностного роста и необязательно за счет компании, но и за свой счет с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя); общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом; занятия спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

У М.Е. Литвака есть статья, как только по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал. В ней описаны 12 признаков. Назову только один из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может и что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И, следовательно, он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в любой другой профессии потребуются годы для этого.

Однажды я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. Самым крайним случаем может быть суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что причина этого в структуре личности клиента, но поводом быть тоже не очень хочется. Сто раз подумаешь, прежде чем взяться за такой тренинг. Как вы думаете, каждый ли желающий сможет справиться с такой задачей без специального опыта? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью сотрудниками в подчинении, т. е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И в конце она задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия, ни свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.

2. Желание работать именно у вас(в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством – в общем, на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек вроде бы и успешен был на предыдущем месте, и активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию? И какая вам тогда радость от его активности? Максимум он будет рядовым членом группы и выполнять свою часть работы от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды не стоит. А какой негатив можно получить от такого активного вне работы человека? Он создаст группировку против вас или вашей работы и будет антилидерствовать.