Виктор Пономаренко - Практическая конфликтология [от конфронтации к сотрудничеству] [litres]

Собственно производство я пока исключаю из рассказа. Его база, в т. ч. кадровая, в компании существовала, но, как показали дальнейшие события, и она была далека от совершенства.

Если человек профессионально хорошо подготовлен и востребован как работник, но не реализован в своем деле, он неизбежно рано или поздно начнет искать варианты дополнительной активности, поскольку не удовлетворить потребность в самореализации не может. Такой дополнительной активностью часто становятся разнообразные увлечения, хобби. В хобби как явлении, видимо, нет ничего плохого, если оно социально позитивно по своему содержанию, но не следует забывать, что в сутках двадцать четыре часа и энергетические ресурсы индивида не безграничны (мягко говоря). Следовательно, сколько его сил и времени уйдет на увлечение, столько отнимется от работы. Плохо реализованный в профессии человек, занимаясь ежедневным трудом, эксплуатирует себя, свою ответственность, исполнительность. Он тяготится работой и мечтает о конце рабочего дня, об уикенде, об отпуске, когда ему будет позволено, наконец, предаться любимым увлечениям. Как хотите, но это не есть истинная компетентность. Работник «по обязанности», как правило, многое упускает из того, что необходимо для профессионального развития. Вспоминая наш график, можно сказать, что он заинтересован в продлении фазы «плато» – а это путь к кризису.

А в первом – нечто разлагающееся, что без устали сверху опрыскивают духами с названием «Лояльность» в надежде отбить запах гниения… Что-то, господа, меня потянуло на образы. Впрочем, вреда от этого нет.

Мы утверждаем, что конфликт – ошибка поведения. Но по ходу рассуждений постоянно сталкиваемся с тем, что люди в некачественных отношениях ведут себя логично, рационально, и выглядит так, что взятый ими курс на разрушение нереферентной группы оправдан. Как это понимать? В чем тогда заключается ошибка? – Ошибка в том, что из виду упускается некомпетентность партнеров, приводящая их отношения к кризису. Не придавать значения некомпетентности, не принимать мер по ее устранению, а просто плыть по течению – вот принципиальная ошибка. Нельзя допускать кризиса, а тем более – конфликта. Кто допустил – тот ошибся. А собственно внутри уже возникшей кризисно-конфликтной ситуации, действительно, все логично и оправданно. И борьба за ресурсы, и переживание разнонаправленных интересов, и протесты против некачественных отношений. Я бы сказал, не люди ведут себя рационально, а сам конфликт заставляет их вести себя единственно возможным образом. Если меры по оздоровлению отношений не принимаются, они (отношения) обречены на распад. Все некачественное не должно существовать, оно слишком дорого обходится обществу.

К слову, корпоративная культура – это, в первую очередь, состояние управления в организации, а уже потом все остальное, что обычно включают в это понятие.

В тех организациях, где люди работают с увлечением, удовлетворяя свои потребности в самореализации и самоактуализации непосредственно в труде, а не в чем-то постороннем, даже совместный отдых превращается в продолжение работы. К примеру, за банкетным столом возникает дискуссия на актуальные профессиональные или общемировоззренческие темы, и ее участники доказывают свою правоту, выводя формулы на бумажных салфетках. И это, заметьте, никого не тяготит, не отвращает от коллектива. Напротив, это приносит коллегам истинное удовольствие. Если кто-то думает, что существование таких организаций – сказка, утопия, то я готов утверждать со всей ответственностью: только у подобных организаций, где большинство работников наслаждаются своим трудом (а не его условиями), есть перспектива на долгую благополучную жизнь. Все остальное – временно, чтобы не сказать «кратковременно».

Почему, описывая подобный характер отношений, мы говорим о некачественных товарах и услугах, предлагаемых бизнес-структурой – эгоистичным потребителем общественных благ? – Да потому, что производство качественного продукта требует гораздо больших затрат, чем некачественного. А любой партнер, выстраивая отношения с нереферентной для него группой, направленные на изъятие из нее ресурсов, старается делать это эффективно. То есть давать ей как можно меньше, а забирать у нее как можно больше. Так в отношении любой нереферентной группы поступают все нормальные люди. Это всеобщий естественный закон. Поэтому даже если в начале «славных дел», так сказать, «для затравки», бизнес-структура и производит нечто качественное, то со временем это качество идет на убыль. Ведь цель-то у такого бизнеса не дать, а взять.

Очевидно, что бизнес-организации, которые охотно зарабатывают деньги в России и вывозят капиталы за рубеж, находятся в конфликте с этой страной. Российское общество, в силу разных причин, не является для них референтной социальной группой. Они рассчитывают (и небезосновательно) на более выгодное, по-настоящему референтное партнерство. В таких же отношениях с Россией находятся и все те, кто уклоняется от уплаты налогов, игнорирует участие в социальных проектах и т. п. Конфликт не может продолжаться бесконечно. Чем-то все это кончится. Либо развалом России, если число предпринимателей (и иных граждан), не воспринимающих собственную страну как референтного партнера, превысит некое «критическое» значение. Либо изменением социально-экономического строя с запретом негосударственного бизнеса. Либо, на что хочется надеяться, созданием условий для хозяйствования, взаимовыгодных и для страны, и для бизнесменов, и для всех участников экономических отношений. Ведь только когда страна (и государство, и общество в целом) создаст эти благоприятные условия, она обретет качество референтности, и капиталы придут в нее сами, без полицейских и фискальных мер.

«Моя руководящая идея» – Введение в автобиографическую книгу «Основные принципы Генри Форда».

Не надо думать, что превратить корпорацию в коллектив можно, приняв соответствующее решение на общем собрании. Останется ли бизнес-структура корпорацией или она трансформируется в коллектив – зависит не только от степени «сознательности» ее участников. Огромную роль в этом играет состояние общества. Если общество (в лице государства, авторитетных общественных институтов, населения с его традициями, взглядами на жизнь и, самое главное, культурой производства благ) настолько компетентно, что готово создать взаимовыгодные условия для предпринимательской (и, в целом, деловой) активности, то появление организаций-коллективов будет предопределено. При невозможности взаимовыгодных отношений (к примеру, когда большинство членов общества просто не знает, что такое бизнес, боится его и брезгует им) подавляющее большинство бизнес-структур обречено на существование в качестве корпораций. В этом случае бизнес-структуры просто вынуждены (чтобы сохранить себя) не столько помогать обществу, сколько обирать его. Замыкается порочный круг. Вот почему так важно одновременно и повышать ответственность бизнеса перед обществом, и развивать остальное общество с целью подготовки к конструктивному взаимодействию с бизнесом (первостепенную роль здесь играет образование). И когда предприимчивые бизнесмены смогут черпать необходимые им кадровые ресурсы из высокоразвитого общества, все «сольются в экстазе» референтности. Но для этого те, кто уже сегодня имеют средства, обязаны (в собственных интересах!) вкладывать их в социальное развитие, иначе разрыв между передовым бизнесом и отсталым народом будет нарастать и приведет к конфликту («победа» в котором останется не за бизнесом, разумеется). Сегодня модно уговаривать бизнесменов устанавливать т. н. «корпоративное гражданство» – т. е. вкладывать деньги в развитие региона, в котором осуществляется их бизнес. Дескать, построил фабрику для себя – построй рядом спортплощадку для жителей поселка. Это хорошо, но этого мало. Это – лишь первый робкий шаг. Вложения средств бизнеса в развитие общества должно приобрести гораздо больший масштаб и более серьезные цели.