Виктор Пономаренко - Практическая конфликтология [от конфронтации к сотрудничеству] [litres]

Любая производственная организация, помимо прочего, является еще и «кузницей кадров», как говаривали раньше. Одним из важнейших показателей управленческого здоровья организации является судьба покинувших ее сотрудников. Для людей работоспособного возраста единственным основанием для увольнения из здоровой организации является повышение (стремление к дальнейшему карьерному росту), которое ему эта организация не обеспечивает по рациональным стратегическим или политическим мотивам (например, сама не планирует расширения ассортимента своей продукции, завоевания новых долей рынка и т. п.). Каждый пришедший в организацию работник «на выходе» из нее должен быть намного более компетентным, чем «на входе». Таким образом, хорошо управляемая организация, во‑первых, не теряет своих сотрудников, а, во‑вторых, если и расстается с ними в исключительных случаях, то обогащает тем самым рынок труда квалифицированными кадрами, а не наоборот.

Читайте об этом в книге В. Пономаренко «Практическая характерология».

Взаимодействие в группе, партнерство, на условиях полноценной востребованности и самореализации каждого участника, напомню, называется «счастье». Действительно, качественное управление окрашивается в позитивные эмоциональные тона. Люди в таких условиях работают не только хорошо, продуктивно, но и с удовольствием. Получается, главное предназначение руководителя – создавать счастье для своих подчиненных. И это на самом деле так.

Ротацию «по горизонтали», т. е. перевод работника на другой, ранее не освоенный им участок труда, в российских организациях принято воспринимать чуть ли не как наказание. Вообще этот вид ротации кадров встречается гораздо реже, чем «по вертикали», чем назначение на вышестоящую должность. На самом же деле «горизонтальная» ротация призвана с максимальной эффективностью распределить компетенции между работниками. Но она немыслима без предварительной оценки профессионально важных качеств каждого кандидата на смену компетенции внутри компании и без системы внутрифирменной профориентации. Уверен, при том дефиците людей работоспособного возраста, который, в силу демографических причин, существует в России, нам не справиться с развитием производства без серьезной профориентации и профподготовки работников всех возрастов. Некомпетентный (не реализованный, не любящий свою работу) человек – «дыра», через которую со свистом вылетают ресурсы и организации, и общества в целом.

Хотя почему бы не попытаться, умело используя корпоративные нормы и правила, и при таких условиях повлиять на приоритеты в расходовании работником его денег. Пусть покупает, что хочет, но… в интересах предприятия. Только следует исходить из принципа, что предприятию и работнику (при референтных отношениях) выгодно одно и то же – высокое качество жизни работника как партнера по взаимодействию.

Не могу удержаться от обширной цитаты из статьи Н.А. Добролюбова «Что такое обломовщина?», созвучной теме нашего разговора: «Общее у всех этих людей то, что в жизни нет им дела, которое бы для них было жизненной необходимостью, сердечной святыней, религией, которое бы органически срослось с ними, так что отнять его у них значило бы лишить их жизни… Они, пожалуй, и делают что-то такое, когда принуждает внешняя необходимость… Но душа их не лежит к тому делу, которое наложено на них случаем. Если бы каждому из них даром предложили все внешние выгоды, какие им доставляются их работой, они бы с радостью отказались от своего дела. В силу обломовщины обломовский чиновник не станет ходить в должность, если ему и без того сохранят его жалованье и будут производить в чины. Воин даст клятву не прикасаться к оружию, если ему предложат те же условия, да еще сохранят его красивую форму, очень полезную в известных случаях. Профессор перестанет читать лекции, студент перестанет учиться, писатель бросит авторство, актер не покажется на сцену, артист изломает резец и палитру… если найдет возможность даром получить все, чего теперь добивается трудом… Многие доходят даже до того, что не могут представить себе, чтоб человек мог работать по охоте по увлечению. Прочтите-ка в «Экономическом указателе» рассуждения о том, как все умрут голодной смертью от безделья, ежели равномерное распределение богатства отнимет у частных людей побуждение стремиться к наживанию себе капитала… Поэтому-то эти люди и лгут беспрестанно, поэтому-то они и являются так несостоятельными в частных фактах своей деятельности». Справедливо указывая на ничтожность людей «обломовского» склада, Н.А. Добролюбов («юноша-гений», как сказал о нем Н.А. Некрасов) еще в 1859 году дал исчерпывающую характеристику некомпетентности и указал на ее истоки в России, увы, традиционные. Жалею, что вынужден прервать цитирование, но надеюсь, что уважаемые читатели прочтут это превосходное произведение от начала до конца.

Насколько мне известно, правильнее говорить «бабки» и «деды». Но «бабушки» и «дедушки», несомненно, звучит душевнее. К тому же мне встречалось, например, слово «бабушка» даже в тексте федерального закона.

По материалам журнала «Караван историй».

Давно замечено, что эти конфликты гораздо менее «травмоопасны» (и вообще могут отсутствовать) в семьях, где представители старшего поколения трудоустроены, социально востребованы, имеют широкий круг занятий и интересов. Там же, где пожилые родители полностью зависимы от своих взрослых детей, конфликты такого рода драматичны, а порой и трагичны по своим последствиям.

Этот пример был обнародован в СМИ, поэтому мы можем ссылаться на него, не опасаясь погрешить против этического кодекса психологов.

«Взрослые игры» – телепередача на канале «Здоровое ТВ» («Стрим-ТВ»).

Это всегда – грубейшая ошибка, поскольку при этом теряется управление ресурсами, а вместе с ним теряется и право собственности на ресурсы. Напомню: существует понятие «легитимность», означающее справедливость, оправданность, обоснованность чего-либо. Так вот, легитимность бывает не только, а подчас и не столько, правовая. По-настоящему легитимной собственность является только в руках того, кто умело управляет ею в интересах общества. Об этом мы говорили много, я лишь, к слову, напоминаю.

Опубликовано в «HL Сити» № 10, июнь-июль 2007 г., автор материала Артем Генкин (Harvard Business Review, март 2007 г.).

Опубликовано в «HL Сити» № 9, апрель-май 2007 г., автор материала Анна Натитник.