Айра Чейлефф - Осознанное неподчинение [litres]

Начинать нужно было с главного: получить разрешение проводить учения, пока больница еще только закрывалась. Почти все здания были уже заброшены, и мы все равно никому бы не помешали. Да!

Солдаты восприняли все на ура. Посмотреть на учения прилетало мое начальство, генералы. Теперь и они заразились моей идеей.

Приехал исследователь, который оценивал тренировочные базы для городских учений. Он осмотрел наш «город» с крыши и сказал, что был во всех городских тренировочных центрах министерства обороны и этот – самый большой и реалистичный.

Время шло, больница закрылась. И государство ее не снесло. Губернатор передал ее Национальной гвардии и даже выделил средства на ремонт. А еще мы получили федеральную поддержку и финансовую поддержку от клиентов.

С тех пор пролетели десять лет. Мы добавляли один тренировочный объект за другим – реалистичные здания, в которых можно было отрабатывать специальные учебные сценарии для сложной городской среды. Идея поддерживать полностью заселенный «живой, дышащий город» все еще чужда системе военного обучения. Этот проект нарушает все правила. Но каждый год здесь проходят самые масштабные учения по национальной безопасности, сюда приезжают тренироваться специалисты от НАТО. И все говорят, что лучше места нет. А некоторые даже добавляют: «Мы тоже хотим себе такой “город”. Признавайтесь, как вы это провернули?»

Мы улыбаемся… и обнимаем наших дорогих партнеров и кормильцев, которые помогли нам пробиться через болота, что стремятся утянуть на дно великие идеи… мы срываем с себя очередную бюрократическую пиявку, высасывающую мечты. И это лишь часть большого путешествия. Начатое обязательно нужно продолжать.

Какие факторы помогли Барри Ричмонду взглянуть на описанные ситуации со стороны и не дать склонности соглашаться с явными или подразумеваемыми правилами остановить его? Ричмонд – опытный инженер и военный, а значит, понимает ценность правил и достаточно часто следовал им, чтобы получать все более ответственные должности в учреждениях, которые эти правила создают.

Мы не можем знать всех факторов, которые помогли ему занять позицию творческого осознанного неподчинения. Эксперименты Милгрэма не выявили тесной связи между жизненным опытом и поведением. Но мы знаем, однако, что Ричмонд был глубоко привержен своему делу. Это и есть главный критерий осознанного неподчинения. Осознанное неподчинение в своих высших проявлениях активно – это не просто реакция на опасный приказ.

Барри Ричмонд продемонстрировал приверженность цели, ситуационную осведомленность, независимость суждений, стремление действовать и упорство при столкновении с препятствиями. Но эксперименты Милгрэма и собственный жизненный опыт подсказывают нам: не стоит рассчитывать, что большинство людей будет в реальной ситуации проявлять все эти элементы осознанного неподчинения. Так что же нам делать?

Во всех профессиях и отраслях, где соблюдение неверных приказов или отказ бороться с бюрократическими препонами может иметь серьезные негативные последствия, нужно встраивать элементы обучения осознанному неподчинению как в ориентационные программы, так и в систему повышения квалификации. Необходимость проявить осознанное неподчинение может возникнуть в первый рабочий день, а может и на десятый год. Необходимо найти примеры того, как культура поддерживает осознанное неподчинение. Всем членам команды должна внушаться ответственность. И обществу нужно поддерживать человека, действиями которого руководит чувство ответственности.

Мы уже убедились, что осознанное неподчинение может потребоваться в самых разных сферах, начиная с медицины и заканчивая перевозками, энергетикой, финансами, образованием и армией – и это далеко не полный список. Все эти профессии предполагают прохождение аттестации и дополнительного обучения. Во всех компаниях и учреждениях проводятся занятия по адаптации новых сотрудников, везде предоставляются возможности профессионального развития. В дополнение к обучению правилам, стандартным процедурам и протоколам такие программы должны включать себя модули, посвященные осознанному неподчинению. И периодически нужно возвращаться к этой теме. Даже если принципы осознанного неподчинения будут встроены в процесс социализации молодежи на уровне культуры, в каждой профессии и на каждой должности необходимо проверять, действительно ли сотрудник усвоил эти принципы и применит ли их на практике, когда ситуация этого потребует. Нам нужно больше Риков Рескорла и Барри Ричмондов. Мы можем ждать, пока они появятся сами, – а можем создавать программы профессионального развития и рабочую среду, которые станут благодатной почвой для их личностного становления.

Давайте повторим ключевые элементы обучения осознанному неподчинению и поддержки его применения в организационной культуре.

1. Определите вероятные риски, обучите людей уместным реакциям, отработайте методы оценки ситуаций с целью понять, стоит ли реагировать привычным образом или нужно предпринять альтернативные действия – «правильные нарушения».

2. Познакомьте сотрудников с четырьмя фазами выражения критического отношения к распоряжениям: кооперацией, напряжением, разногласиями и их усилением или снижением. Отработайте с ними сознательный переход с одной фазы на другую.

3. Убедите людей, что чем раньше они начнут открыто выражать сомнение или возражать неприемлемому приказу, тем выше шансы разрушить гипнотизирующий эффект авторитета.

4. Не подчиняться можно с вежливой твердостью; но тренируйте людей при необходимости действовать невежливо и решительно.

5. Пусть сотрудники вашей организации привыкнут самостоятельно изучать действующие правила и решать, действительно ли верна их текущая интерпретация.

6. Формируйте творческий подход к осознанному неподчинению, используя модели, которые требуют совместной работы и гибкости для преодоления бюрократических препон.

7. Встройте элементы осознанного неподчинения в ориентационные программы для новых сотрудников и программы повышения квалификации для опытных специалистов – в противовес сосредоточенности на стандартных процедурах и правилах.

8. Если вы являетесь лидером организации, поддерживайте сотрудников, которые проявляют осознанное неподчинение ради достижения целей и защиты ценностей организации, – даже если результаты оказываются нежелательными.

9. Цените и поощряйте творческий подход к осознанному неподчинению, чтобы выученная беспомощность, которая душит инновации и способность к самокоррекции, не стала нормой.