Психотехника синтонного общения

Ироническое "спасибо" может означать отрицательную оценку ваших слов или поступка, а "спасибо" настойчивее — призыв прервать вашу затянувшуюся речь. Поэтому нужно тщательно следить и за этой стороной нашей коммуникативной жизни.

Итак, мы убедились, что отрицательные оценки мы даем чаще, чем положительные. Каковы же глубинные психологиче­ские мотивы отрицательных оценок? Из предыдущих объясне­ний, касавшихся позиции превосходства, мы можем по аналогии понять, что, давая другим отрицательные оценки, мы в глубине души, наверное, меньше всего думаем об этих других — нас волнуем мы сами. Приятно подчеркнуть недостаток партнера, если такой же есть и у вас — вы, таким об­разом, не исключение. Приятно отметить оплошность другого и в обратном случае — если сами вы таких оплошностей ни­когда не допускали. Ясно, что здесь действует уже знакомый нам мотив самовозвышения за счет унижения другого, а не за счет реальных достижений.

Еще мотив отрицательной оценки, в данном случае давае­мой "за глаза". Это желание объединиться с кем – то третьим, наладить с ним отношения, а это гораздо проще сделать за счет совместной критики недостатков других, чем за счет по­иска общих конструктивных интересов. Такого рода примеры можно очень часто наблюдать во всех сферах общения. На­пример, обделенный общением в рабочем коллективе человек мгновенно находит контакт со вновь поступившим на работу коллегой за счет доверительного рассказа ему о недостатках каждого в этой группе. Такой контакт удовлетворяет потреб­ность ранее обойденного члена группы в общении, а также потребность вновь прибывшего преодолеть изоляцию новой группы. Поэтому, если никто не уделяет позитивного внима­ния новому сотруднику, он всегда попадает в общение к тем, кто строит его на основе сплетен.

Еще одним мотивом отрицательных оценок может быть желание покрасоваться, если речь идет о критике вышестоя­щих. Хорошо быть смелым, если это "по делу" и приносит реальные результаты, то есть сопровождается попытками из­менить существующий порядок. В таком случае можно про­стить даже желание покрасоваться. Но если человек критикует начальство только в кулуарах — это чистое желание покрасо­ваться, а не желание конструктивных изменений.

Итак, нам понятны причины, по которым мы склонны давать в основном отрицательные оценки, а от положительных просто воздерживаемся. А как действует на нас и на наших партнеров отрицательная оценка? Безусловно, ранит. Ранит, т.к. снижает самооценку, делает менее реальными надежды на определенные достижения. Ранит, т.к. из отрицательных оценок обычно делаются "оргвыводы" — "Это неинтересный чело­век, значит, с ним не интересно общаться. Не буду с ним об­щаться и другим не посоветую". "Это опасный человек — нужно держаться от него подальше", "Это бесполезный чело­век — можно не принимать его во внимание". И человек ли­шается необходимого ему общения, у него разлаживаются деловые и личные контакты. Именно такая угроза слышится каждому в любой отрицательной оценке. Все это порождает неприятную тревогу. А ведь от отрицательной оценки недалеко и до самого страшного — осмеяния.

Как же реагируют люди на отрицательную оценку? Так же, как и на любую другую угрозу ранения — защитой. За­щита эта может быть различной. Ну, во-первых, отрицатель­ная оценка не принимается. Она отбрасывается методом отрицания отрицания. "Нет, я не плохой — я хороший". Но этого недостаточно, поэтому продолжение защиты будет за­ключаться в переносе этой отрицательной оценки на самого оппонента: «Я-то не дурак, а умный. А вот он – дурак, потому – то так и говорит». Или с перенесением в другую плоскость: "Я-то достаточно осведомленный человек, а вот Вы — уроди­на".

Есть и еще варианты психической защиты от отрицатель­ных оценок. Например, поскольку всегда больше ранит отри­цательная оценка от человека значимого, то можно внутренне снизить для себя значимость критика, "Да кто он мне? И что мне его мнение? Да он вообще человек незначительный".

Огромное большинство людей автоматически строят подо­бные психозащитные сооружения, но есть люди очень плохо защищенные. У них любая негативная оценка ухудшает на­строение, снижает работоспособность, ухудшает общее состоя­ние.

Таким образом, давая людям отрицательные оценки, мы не достигаем того, чего желали подсознательно, т.к. возвыше­ние за счет унижения другого в действительности не способст­вует росту самооценки. Не достигаем мы даже и тех поверхностных целей, которые выдвигали — исправить недостатки партнера, где партнер отрицательных оценок не принимает.

Он от них защищается. Причем защищается агрессией, что и приводит к конфликту. Ясно, что отрицательные оценки, исходя из этого, нецелесообразны. Они конфликгогенны. От них необходимо отказаться, т.к. нарушаются и разрушаются отношения и конструктивное сотрудничество, возникает конф­ликт, если ваш партнер —высокоэнергетичныи психотип, и обиды или холодая напряженность, если — низкоэнергетичный.

Тем не менее, бывают случаи, когда необходимо указать на ошибку, именно с целью ее направления. Как же сделать это так, чтобы не поступать конфликтогенно? И в каких слу­чаях это целесообразно?

Рассмотрим три таких варианта, в зависимости от того, в каких отношениях находитесь Вы с Вашим партнером: сверху, на равных или выше? Действительно, может возникнуть необ­ходимость поправить ученика, который, собственно, за тем и учится, чтобы его поправляли, или подчиненного, который за­тем и состоит у Вас в подчинении, чтобы Вы осуществляли контроль за его деятельностью. Второй вариант: Вы хотите по­править своего близкого друга или коллегу с тем, чтобы он потом не подвергался осуждению со стороны других, менее доброжелательно настроенных к нему коллег. И, наконец, бы­вает необходимость высказать свое мнение по поводу поступ­ков вышестоящего, которые как Вы считаете, наносят ущерб общему делу.

Рассмотрим первый случаи: как указать на ошибку ребен­ку, ученику, подчиненному? С подобными ситуациями обычно связаны следующие распрастраненные типы конфликтогенного поведения. Это стремление указать на ошибку сразу же, не дать пройти незамеченным ни одному промаху. Так ли уж это необходимо? Нет, это нужно лишь в случае, когда вы увере­ны, что ребенок не знает о том, что поступил плохо, что уче­ник не заметил своей ошибки, что подчиненный не проверяет результаты своего труда. Если же это не так, не спешите — дайте им самим заметить свою ошибку, наверняка после это­го они сами же ее и исправят, а к Вам испытают благодар­ность за то, что "не ткнули носом".

Вторая распространенная ошибка, оказывающаяся конфликтогенной - оценивать не проступок, а личность. Если ребенок не убрался, укажите ему на то, что в комнате грязно, а не на то, что он — неряха. Ес­ли ученик ошибся, укажите ему на то, что он сегодня не до конца выучил материал, а не на то, что он — тупица. Если подчиненный принес вам неприятности, при оценке сконцент­рируйтесь на самом его проступке, а не на его личностных качествах. Не нужно обобщать частный промах на все осталь­ные свойства и качества человека.