Даниил Глик - Эмоциональный лидер - путь к сердцам коллег

Представим себе уравновешенного, скрытного, не контактного человека. Он мало интересен в любом коллективе. Мы называем таких людей «серыми». В этом определении есть справедливое начало. Вы можете вспомнить, к примеру, Вашу школьную жизнь. Класс, в котором Вы учились, без сомнения являлся коллективом, мало того он так же подпадает под определение «малой социальной группы». В этом коллективе были активные ребята и замкнутые. Были и такие, вокруг которых, «роились» все остальные – этакие заводилы. В старших классах предпочтения менялись и уже вокруг хорошо успевающих возникали группы учеников. Стоит отметить, что объединяющие причины в этих случаях были различны. В младших классах ребята тянутся к сильному, веселому, отзывчивому и справедливому лидеру. Их еще в меньшей степени волнуют корыстные интересы. В старших классах появляется понимание важности хороших оценок. Ребята стремятся найти в своем избраннике еще и помощника. Но вот вопрос, почему-то многие имена и фамилии одноклассников «стерлись» из Вашей памяти. Вы забыли как раз не интересных для Вас, «серых». Очевидно, что забытые Вами одноклассники не были эмоционально активными. В Вашей памяти не отложилось сколько ни будь значимое событие с их участием. В трудовых коллективах все гораздо сложнее. Если коллектив достаточно большой (8 и более человек), то и лидеров может быть гораздо больше одного. Часто коллектив делится на группировки. Принципы их формирования самые разные, но всегда есть объединяющее начало. Это общие интересы, половая принадлежность, возраст, общая социальная среда и т. д. Лидерами таких группировок, как правило, являются наиболее яркие представители группы. Вам, несомненно, важно понаблюдать за стилями общения в таких группах. Результаты таких наблюдений подскажут Вам, какие качества определенной личности были отмечены группой и почему тот или иной индивид наделяется правами лидера. Люди ошибочно считают эмоции как нечто, слишком личное. Эмоциональная открытость часто воспринимается за незащищенность. С другой стороны эмоциональная сдержанность и даже «заторможенность» резко обедняет общение. Однако эмоции нужны и Вам для более тонкого понимания, и окружающим чтоб также уверенно понимать Вас! Разница лишь в том, кто и в какой степени сможет управлять своими проявлениями и насколько точно сумеет «прочитать» эмоции ближних.

Нужно помнить! Эмоциональность лидера может быть весьма заразительной. Даже в неуправляемой стихийной толпе более активный заметный (временный лидер) может «заразить» и привести ее к самым жестоким и противоречивым действиям. Множество таких случаев известно и Вам в среде болельщиков или демонстрантов.

В трудовом коллективе похожие процессы умеренней и спокойней, но все же протекают.

Если лидер эмоционально энергичен и излучает энтузиазм, то предприятие будет процветать, если же он пассивен, угрюм, то «сеет» дисгармонию и пессимизм, что может разрушить любой даже самый успешный бизнес. Коллектив всегда готов принять и оценить открытость, откровенность руководителя. Ваше общение будет всегда выигрышным, если эмоциональная открытость вписывается и не противоречит применяемому Вами стилю общения. Однако нужно чувствовать допустимые границы такой эмоциональной открытости, не допуская излишней открытости. Понятно, что эмоциональные откровения по поводу оценок какой либо личности не допустимы. Еще мудрые говорили – «Какой смысл объяснять „глупцу“ то, что он таков? Разве он станет от этого умней? Нет! Он просто обидится!» Вы можете с успехом заменить слово «глупец» на любое другое: безответственный, ленивый, некомпетентный, жадный и т. д.! Результат получите тот же по смыслу. Констатация факта не может изменить положение вещей. Для каждого изменения нужно время и определенные действия! Обида же никогда не будет стимулирующим фактором. Собственная же открытость делает Вас беззащитным перед коллективом и его, возможно и не осознанной, жестокостью. В межличностных отношениях эмоциональную откровенность следует применять с повышенной осторожностью. В деловых же отношениях без нее будет трудно толково и доходчиво ставить задачи и объяснять их смысл. Важно понимать, что создание позитивного образа во многом определяет успех деятельности человека. Власть над людьми зависит не только от силы, ума и воли, но и от производимого Вами впечатления и Вашей привлекательности. Сложно представить себе лидера, ведущего за собой, – «серым сухарем».

Лидерство в трудовых коллективах, как в «малых социальных группах» разнообразно, его можно охарактеризовать следующим образом:

эмоциональное («сердце группы»);

производственное или инструментальное («руки группы»);

некоторые психологи выделяют еще информационный компонент лидерства, так называемый «мозг группы».

Такая градация не бесспорна, но все же отражает некоторую реальность.

Естественно, наилучшим будет лидер, сочетающий все компоненты.

Роль инструментального лидера преимущественно включает в себя действия, направленные на достижение стоящей перед группой цели. Роль экспрессивного лидера – поддержание внутреннего климата, групповая интеграция. Таким образом, в активно действующей группе может быть как минимум два лидера. Деятельность одного из них будет ориентирована на управление деловой активностью, деятельность другого – на управление эмоциональной адекватностью.

В свою очередь, инструментальное лидерство тоже дифференцируется. Цель группы (коллектива) на разных этапах своей реализации требует приложения разных усилий. Необходимо нацеливать членов группы то на само действие, то на поиск оптимальных путей его выполнения, то на решение рутинных промежуточных задач. Соответственно, конкретная инструментальная задача может требовать лидеров разного типа: лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера. Продолжительность такого лидерства часто ограничивается временем необходимым для решения такой задачи.

В коллективе может существовать одновременно несколько разнонаправленных лидеров. Причем, чем выше уровень развития группы, чем разнообразнее цели и насыщеннее внутренняя жизнь, тем более разветвлена лидерская структура группы. Возможно привыкание группы к тому, что на некоторые лидерские позиции выдвигаются уже зарекомендовавшие себя члены коллектива.

Несмотря на ряд очевидных различий, между лидерством и руководством существует немало общего. Они сходны функционально и представляют собой, по сути, две стороны единого процесса управления людьми. Они тождественны в своем элементарном управленческом выражении. Для них характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений. Элементы сходства указывают на несомненную близость, родственность лидерства и руководства, что подтверждается практикой их функционирования, с возможными взаимными переходами. Однако и различия между управлением и лидерством очевидны и весьма значительны.