Даниил Глик - Эмоциональный лидер - путь к сердцам коллег

В свою очередь ситуации зависят от определенных параметров:

1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

2) диапазон распространения власти руководителя (его возможности контроля за действиями подчиненных);

3) реальный набор влияний для стимулирования и культивации необходимых свойств и качеств коллектива и отдельной личности в его рамках.

Руководство как таковое подразумевает наличие руководителей и лидеров, облеченных властью или доверием, которые и осуществляют выбор и применение того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно обладают формальной властью, но сила их влияния столь значительна, что не учитывать ее невозможно.

Можно предложить Вашему вниманию несколько условных типов руководителей, различаемых по некоторым особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности.

1) консервативно-интуитивный тип;

2) консервативно-аналитический тип;

3) новаторски-интуитивный;

4) новаторски-аналитический тип.

Видимо, нет особой необходимости расшифровывать различия между такими типами руководителей. Их названия говорят сами за себя.

Роль руководителя, безусловно, важна и должна также серьезно тестироваться и оцениваться. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить об эффективности осуществляемого руководителем ситуационного руководства и контроля, т. е. о степени владения им ситуацией функционирования коллектива.

Оценочным критерием эффективности руководства можно считать степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

1. Формальный авторитет. Обусловлен конкретным набором властных полномочий, которые предоставлены руководителю. Формальный, должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 65 % влияния руководителя на подчиненных. 100 %-ую отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет.

2. Психологический авторитет (не путать с лидерством) зависит от нравственных качеств руководителя.

3. Функциональный авторитет подразумевает уровень компетентности руководителя, его деловые качества, отношение к профессиональной деятельности и способность их применения. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает вынужденную агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологического климата и результатов деятельности коллектива.

На первый взгляд можно прийти к выводу, что некоторые стили руководства заведомо «порочны» и не найдут своего применения, но на практике это не так. Во-первых, в чистом виде мы практически не найдем ни одного стиля руководства, так как они различаются в достаточной степени условно, а с другой стороны обстоятельства часто требуют избирательного смешивания разных стилей. Важно понимать какой стиль соответствует конкретным условиям, и можете ли вы в силу своих способностей и возможностей его применять?

Любой коллектив подвержен различного рода конфликтам. Они крайне отрицательно сказываются на эффективности работы коллектива и могут иметь отдаленные негативные последствия. Очевидно, что роль лидера или руководителя в таких ситуациях переоценить не возможно! Эмоциональный лидер, в особенности, максимально влиятелен в таких ситуациях, ведь именно эмоциональные «всплески» сопровождают любые конфликтные ситуации. Психологическая устойчивость руководителя и уж тем более лидера в конфликтах становится одним из важнейших требований к нему. Многие западные владельцы бизнесов не представляют возможным малейшего срыва руководителя в острых эмоциональных ситуациях. Разрушительный эффект конфликтов в трудовом коллективе может быть настолько сильным, что способен угрожать даже разрушению самого бизнеса.

В зависимости от поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

1. утверждение (утверждение своей позиции);

2. односторонняя уступчивость (сглаживание конфликта);

3. компромиссность (поиск обоюдных уступок);

4. совместный поиск конструктивных решений с учетом интересов всех сторон;

5. пренебрежение (игнорирование конфликта, уход от решения проблемы).

Безусловно, выигрышным становится конструктивный и совместный поиск компромиссов способных примирить конфликтующие стороны, поиск и устранение причин, породивших острые ситуации. Руководитель должен уметь общаться с самыми разными по темпераменту людьми и находить эмоционально уравновешенные приемы общения с коллективом, в этом важнейшую роль играют коммуникативные навыки.

Навыки общения и конституция Вашей личной психологии, черты характера, образованность, опыт общения, эмоциональная компетентность – все перечисленное участвует в формировании вашей коммуникабельности. Иными словами – это умение эффективного общения.

Это такие навыки,которые позволяют надеяться на значительный успех в выборе стиля общения с коллективом и с отдельными личностями:

1. Умение начать разговор, найти общую тему.

2. Способность длительное время поддерживать разговор.

3. Понимание чувств и намерений другого человека.

4. Умение воздерживаться от категорических суждений при оценке других.

5. Умение выслушать собеседника.

6. Умение выйти из общения, не обижая других.

7. Приветливость.

8. Тактичность.

9. Умение точно и ясно высказывать свои мысли.

10. Соответствие жестов ситуации.

11. Соответствие мимики ситуации.

12. Умение одеваться в соответствии с ситуацией.

13. Соответствие интонации речи ее смыслу.

14. Умение при желании включиться в начатую другими работу.

Чаще нам приходится внедряться в уже существующий коллектив. В таком коллективе уже сложились некоторые традиции и появились свои неформальные лидеры. Такое положение подчеркивает равенство позиций – коллектив оценивает и знакомится с Вами, и Вы в свою очередь изучаете особенности этой социальной группы. Сложнее строить коллектив с «нуля». В этом случае первые впечатления о принимаемом в коллектив человеке не учитывают его реальных способностей взаимодействовать в коллективе. В последствии может оказаться, что первые впечатления о нем были полярно ошибочны.

Выработанный Вами стиль общения может оказаться малоэффективным в конкретном коллективе. Видимо, корректировки такого стиля неизбежны. Перед Вами будет стоять достаточно сложная задача, которую Вы решите тем успешнее, чем выше будут Ваши коммуникативные навыки и способности, и конечно же чем будет выше Ваша эмоциональная компетентность!