Роберт Дилтс - Моделирование с помощью НЛП

1. Дайте короткое описание типичного примера ситуации делегирования в контексте вашей роли в компании.

2. Оказавшись в таком контексте и такой ситуации, какими целями или задачами вы руководствуетесь в своих действиях? (Обозначьте их короткими предложениями или ключевыми словами.)

3. На основании чего вы обычно определяете, что достигли своей цели?

4. Что вы обычно делаете для того, чтобы достичь цели? Какие конкретные шаги или действия вы предпринимаете для того, чтобы делегирование в данном контексте оказалось успешным?

5. Когда вы сталкиваетесь с неожиданными проблемами или трудностями при достижении своих целей в данном контексте, какие конкретные действия вы предпринимаете?

6. Изменятся ли цели, обоснования или действия, связанные с делегированием (и какие именно), если взаимодействие с отдельным сотрудником заменить взаимодействием с небольшой группой? Что именно изменится?

Письменный сценарий

После обсуждения анкеты участники группы получали для дальнейшего обсуждения в группах небольшой сценарий, описывающий сложную ситуацию делегирования. Один из предложенных для обсуждения сценариев был таким:

Вы - директор службы персонала в компании «В». Ваша компания создала новый продукт, и ваша служба отвечает за набор новых сотрудников для поддержки данного продукта. Через два дня запланировано совещание по проекту. В группу входят ваши коллеги из отделов маркетинга, финансового отдела, служб информации и работы с клиентами. Цель совещания заключается в том, чтобы обсудить все необходимые условия выпуска нового продукта. По семейным обстоятельствам вы не можете принять участие в совещании и вынуждены делегировать это задание вашему помощнику.

Как вы поступите в данной ситуации?

И снова результаты обсуждения были представлены всей группе в виде таблиц. В ходе обсуждения результатов группа получила представление о потенциально значимых понятиях и терминах и смогла оценить их значимость.

Ролевые игры и имитационные упражнения при изучении делегирования

Согласно сценариям, участники занимались ролевыми играми и имитационными упражнениями, связанными с их собственными контекстами лидерства. Ролевые игры проводились по принципу «аквариума»: сначала вся группа выступала в качестве наблюдателей, а потом разбилась на небольшие экспериментальные группы. Роль лидера по очереди играли разные члены группы, что позволяло идентифицировать и сравнить элементы сходства и различия между стилями, навыками и используемыми средствами.

Ниже приводится пример ролевой игры/имитационного упражнения, с помощью которой мы исследовали некоторые коммуникативные навыки лидерства (а также когнитивные и лингвистические навыки), способствующие эффективному делегированию:

Контекст

• Между тренинговой группой/компанией и компанией-клиентом заключен договор на оказание комплекса услуг, рассчитанного

на большую группу молодых служащих. В этот комплекс должна войти серия обучающих мероприятий, охватывающая широкий спектр вопросов, связанных с: макроокружением компании (макроэкономикой), микроокружением (конкуренцией, рынком), организационной системой компании (и ее функциональных подразделений), отдельными служащими (их ролями и мотивационными подсистемами).

Клиенту необходима гарантия того, что содержание каждого элемента обучающей программы будет конгруэнтно другим элементам, а также стратегиям и политике компании.

Обучающая программа должна быть мультимедийной (видеозаписи, тексты, учебные пособия) и осуществляться на персональном компьютере.

Главой проекта назначен «А». Предыдущие поручения целиком заполнили его время, и «А» вынужден поручить другому тренеру-консультанту, чтобы тот координировал деятельность пяти специалистов, отвечающих за 1) содержание, 2) видеозаписи, 3) графики, 4) программное обеспечение, 5) методы контроля.

Бюджет проекта ограничен, поскольку часть его уже потрачена на предыдущих этапах.

«В» должен взять на себя ответственность за координирование действий специалистов.

«А» делегирует проект «В», однако оставляет за собой роль супервизора, а также отвечает за контакты с клиентом.

В ходе ролевых игр производилось открытое наблюдение за специфическими вербальными и невербальными паттернами коммуникации, которые использовали исполнители роли руководителя, а также за любыми другими паттернами, связанными со специфическими коммуникативными навыками НЛП, такими как психогеография, тональное маркирование, невербальные метасообщения, использование различных репрезентативных каналов и т. д.

Мероприятия, обеспечивающие «конгруэнтность кода», были аналогичны тем, которые сопутствовали исследованию решения проблем. Участвующих в исследовании менеджеров также просили комментировать собственные наблюдения с точки зрения либо исполнителя роли, либо наблюдателя. После того как участники получили представление о соответствующих понятиях НЛП, члены исследовательской группы отметили, какие из этих понятий были естественным образом инкорпорированы в комментарии испытуемых, а какие остались неиспользованными.

Кроме того, участники отвечали на прямые вопросы, такие как:

A, Можно ли с помощь о данных понятий описать, активировать, усвоить или передать другому навыки лидерства?

Б. Эффективны ли они как средство постижения сути лидерства?

B. Насколько они «подходят», т. е. выявляют или подчеркивают какую-либо структуру, которая расширяет или обогащает ваши способности к лидерству?

Паттерны и результаты

В том, что касается лидерства в организациях, с самого начала следует различать случаи делегирования а) общих служебных заданий и б) специальных или специфических отдельных операций (рис. 54).

Общие служебные задания можно определить как задачи, разделяемые более крупной системой, т. е. это текущие задания и контексты, которые принимаются и понимаются всей системой. Одной из первичных задач руководителя в связи с делегированием служебных заданий является профессиональный рост сотрудника в рамках задания и ограниченного им контекста. В число других задач входят: 1) определение технического задания, 2) определение ответственности, 3) определение взаимоотношений. Как правило, процедуры обоснования, используемые для подтверждения успешности такого делегирования, используют временные критерии, связанные с заданием и установленной системой служебного контроля.

Рис. 54. Некоторые ключевые понятия и вопросы, связанные с делегированием