Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие

Авторитарный стиль основан на позиции руководителя «сверху», субъект-объектном общении, подчиненный воспринимается как исполнитель. Контроль жесткий.

Либерально-попустительский стиль фактически исключает управление как таковое, руководитель отстраняется от руководства, и подчиненные оказываются предоставлены сами себе. Контроль слабый или отсутствует.

Демократический стиль управления предполагает взаимодействие между подчиненными и руководителем на основе сотрудничества, позиция руководителя «на равных», подчиненный воспринимается как личность, а не только как исполнитель, решения принимаются коллегиально, подчиненным предоставляется определенная свобода выбора в рамках своей компетенции, но контроль присутствует.

А.Л. Журавлев [Журавлев, 1979] предложил модель стиля руководства с точки зрения его целостности. Он выделил три компонента стиля руководства: «Д» – директивность, «К» – коллегиальность, «П» – пассивное невмешательство с тенденцией к попустительству. Определение стиля означает измерение степени выраженности его компонентов.

Роль компонентов стиля. Коллегиальный компонент способствует созданию благоприятных условий для выполнения производственных заданий в коллективе. Наиболее значимым является его выраженность в 8–9 баллов. Директивный компонент имеет значение для процесса руководства в пределах средних значений в 5–7 баллов. Попустительский компонент отрицательно влияет на результаты эффективности деятельности руководителя. Значения в допустимых пределах составляют 5–6 баллов.

А.Л. Журавлев предложил свою классификацию стилей руководства, состоящую из семи стилей (трех основных и четырех дополнительных).

Основные (крайние) стили.

1. Директивный. Руководитель стремится к единоначалию, жесткому контролю. В качестве метода руководства использует приказ, замечания, выговоры. Не принимает возражений и советов со стороны подчиненных. Ориентирован на задачу, а не на дело.

2. Попустительский (либеральный). Руководитель пассивен, не умеет приказывать и контролировать. Основной метод воздействия – уговоры сотрудников.

3. Коллегиальный. Руководитель активно делегирует полномочия, склонен к коллегиальным решениям. Основные методы воздействия – просьба и поручение, приказы даются редко. Контроль систематический, но не жесткий. Отношения с подчиненными доброжелательные.

Дополнительные (промежуточные) стили.

4. Директивно-коллегиальный. Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность. Преобладающий метод руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко. Проявляет интерес к дисциплине, жесткому контролю. Ориентирован на дело.

5. Директивно-пассивный. Распределение полномочий постоянно меняется. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает, использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, однако контроль осуществляет редко.

6. Пассивно-коллегиальный. В осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных.

7. Смешанный. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляется между руководителем и исполнителями. Инициатива исходит как от руководителя, так и от подчиненных. Но на себя старается брать немного. Основные методы воздействия – приказ, поручение или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам и другим санкциям. На дисциплине не заостряет внимания. Осуществляет избирательный контроль.

Американские исследователи Роберт Блейк и Джейн Моутон [Blake, Mouton, 1966] предложили модель стилей руководства, основанную на иных факторах. Они обнаружили, что деятельность менеджера можно описать с помощью двух факторов: а) ориентация на задачу, дело (вектор производства); б) ориентация на отношения в коллективе, на людей – членов коллектива (вектор человека). Между этими векторами существует определенное противоречие: если стремиться повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности людей, эффективность труда будет падать; если все внимание уделить человеку, оставив цели производства на втором плане, эффективность также упадет.

Р. Блейк и Д. Моутон разработали так называемую «решетку менеджмента», описывающую пять типов руководителей или стилей руководства (рис. 4).

Рис. 4. «Решетка менеджмента» по Р. Блейку, Д. Моутон [Blake, Mouton, 1966. P. 31]

Код 9:1 – «менеджмент заданий» – полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания людям. Это жесткий курс администратора, для которого главное результат, человек является лишь исполнителем.

Код 1:9 – стиль «деревенского клуба» – противоположный тип: уделяет основное внимание людям и отношениям, дело часто страдает.

Код 5:5 – стиль «середины дороги» – часто ищут компромиссов и ориентируются на средние достижения. Такие руководители склонны к манипулированию людьми.

Код 1:1 – «убогий менеджмент». Склонны плыть по течению, не вмешиваясь в процесс. Часто это случайные люди в менеджменте.

Код 9:9 – командный стиль. Авторы модели считают этот тип самым продуктивным. Он учитывает и нужды производства, и интересы людей. Устремлен к инновациям и развитию организации.

Следует отметить, что универсально идеального стиля руководства не существует. Стиль руководства является функцией двух переменных: личности руководителя и условий, в которых осуществляется деятельность. Стиль руководства тесно связан с моделью управления, исповедуемой руководителем. Так, руководители, склонные к модели X, скорее всего будут выбирать авторитарный стиль руководства. Руководители, выбирающие модель Y, склонны к демократическому стилю. Ряд других личностных характеристик также влияет на выбор стиля (уровень тревожности, самооценки, локус контроля, структура ценностных ориентации и др.). С другой стороны, в разных ситуациях требуется различный стиль управления. Показано, что авторитарный стиль наиболее эффективен в экстремальных условиях, требующих быстрых решений и жесткого руководства. Не зря он так распространен в армии. В то же время в условиях относительной стабильности авторитарный стиль может приводить к недовольству и конфликтам в коллективе. Либерально-попустительский стиль может быть необходим в коллективах с творчески ориентированными сотрудниками, вмешательство в деятельность которых ухудшит результат (писатели, артисты, ученые). Поэтому руководителю важно выбрать вид деятельности, соответствующий его личностным особенностям.