Виктор Пекелис - Твои возможности, человек!

Разве не обидно, что почти треть своей жизни мы тратим на учение, то есть на усвоение того, что уже известно людям? Правда, с этим фактом в конце концов можно мириться: чтобы творить, надо знать, а чтобы знать – надо учиться. Но все дела в том; что процент учебного времени в общем балансе нашей жизни, как уже говорилось, непрерывно растет. Причем, судя по всему, этот процесс отнюдь не идет на убыль.

До последнего времени основную вину за это педагоги дружно относили на счет нашего мозга. Он-де за последние три тысячелетия практически не изменился, а поток вводимой в него информации возрос в сотни раз. И мозг захлебывается.

Действительно, основные параметры мозга Аристотеля, как утверждают антропологи (объем памяти, быстродействие, надежность), были ничуть не хуже параметров мозга, скажем, современного студента-физика. Но последнему приходится учить то, чего не знал и не мог знать Аристотель (например, законы природы, открытые Ньютоном, Эйнштейном, Бором) тысячи других вещей, о которых Аристотель и понятия не имел!

Всему этому верили, пока в анализ «драмы XX века» не включились кибернетики.

Что такое обучение? – спрашивали педагогов кибернетики и отвечали – это типичный процесс управления, в ходе которого учитель управляет психикой ученика. Об этом мы уже частично говорили в разделе «Обучение и техника». Задача учителя – сформировать в сознании ученика определенную модель поведения, комплекс навыков и правил решения различных задач. Образно говоря, учитель строит в сознании ученика некую схему его будущего поведения в жизни.

Но, чтобы управляющее устройство эффективно управляло объектом, оно должно регулярно и достаточно часто получать от него контрольные сигналы обратной связи.

Ученые, например, подсчитали: чтобы Процесс обучения в школе шел оптимальным образом, каждый ученик на уроке родного языка должен за 45 минут послать учителю триста сигналов обратной связи. Обычно же он в лучшем случае посылает один сигнал: когда отвечает у доски или сдает контрольную работу.

Принципы педагогики во многом приложимы и к процессам управления коллективом. Эти принципы развиты достаточно глубоко, и каждый руководитель при желании может их освоить и использовать на практике.

Проблема организации обратной Связи в трудовом коллективе имеет и другие грани. Очень важно, чтобы связь эта была прочной, налаженной, чтобы методы управления были органичны для коллектива и позволяли хорошо работать как в присутствии руководителя, так и без него. Вспоминается любопытное мероприятие, проведенное одной американской научно-исследовательской фирмой. Были одновременно отпущены в отпуск все руководители лабораторий. По их возвращении совет фирмы принял неожиданное решение. Те руководители, в отсутствие которых дела шли плохо, где без них ни в чем не могли разобраться, были уволены. А те руководители, в отсутствие которых лаборатории работали нормально, получили значительную надбавку к жалованию.

Трудовая деятельность каждого в коллективе в какой-то мере похожа на игру оркестра, чье звучание зависит от работы отдельных музыкантов. Общий эффект годовой деятельности, скажем, инженера лаборатории зависит от таких его характеристик, как оперативность на отдельных этапах, рост научного кругозора, количество генерированных оригинальных идей, ритмичность работы и т. п. Всеми этими характеристиками лидер коллектива может целенаправленно управлять. Для этого необходимы дифференцированный контроль и дифференцированное стимулирование.

Каждый сотрудник творческого коллектива должен знать, что любая грань его деятельности находится под контролем и в определенный момент будет соответствующим образом стимулирована со знаком «плюс» или «минус».

Необычайно важна обратная связь как свидетельство психологического состояния «организма коллектива». Знаменательно, что последние работы социологов показали: и в этот эфемерный мир можно проникнуть скальпелем науки.

Только в коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков.

К. МАРКС

В одном из научно-исследовательских коллективов Сибирского отделения АН СССР группа социологов провела интересное исследование. Была сделана попытка применить количественные оценки для исследования социально-психологических отношений коллектива и личности. Были получены точные количественные оценки таких, казалось бы, неуловимых качеств личности, как уровень одаренности, трудолюбия, организованности. Были получены точные количественные ответы на вопросы о том, как каждый член коллектива оценивает сам себя, как коллектив в целом оценивает каждого, как каждый оценивает коллектив. В работе обобщены мнения мужчин о мужчинах, женщин о женщинах, мужчин о женщинах...

О том, насколько тонкие нюансы этой сложнейшей проблемы удалось ухватить ученым с помощью математической статистики, говорит приводимый ниже список качеств каждого члена коллектива, по которым шел этот анализ.

1 – интеллектуальные качества (одаренность, глубина знаний, широта интеллектуальных интересов, творческое воображение и т. п.).

II – деловые качества (умение привлечь людей и т. п.).

III – импульсно-волевые качества (сдержанность, эмоциональность, воля и т. п.).

IV – моральные качества (доброта, скромность, верность в дружбе и т. п.).

V – качества, характеризующие мотивы поведения (альтруизм, стремление к истине, честолюбие и т. п.).

VI – качества, характеризующие отношение к жизни (оптимизм, юмор и т. п.).

Работа выполнялась довольно большой группой ученых и потребовала нескольких месяцев кропотливых вычислений. Если учесть, что анализировался относительно небольшой коллектив в 13 человек, то можно представить, насколько увеличится объем работ при аналогичном изучении, например, коллектива института или большого КБ, чтобы в результате получить выраженные в количественной форме градации качественных признаков личности в коллективе и коллектива как своеобразного организма.

Авторы исследования поставили перед собой вопрос: в каком случае, для каких целей разные люди оказываются совместимыми и несовместимыми.

Вспомните, девять месяцев дружно жила и работала четверка папанинцев на станции «Северный полюс», проделав гигантскую по объему исследовательскую работу в тягчайших условиях дрейфа в суровом Ледовитом океане. Но история знает и то, как возненавидели друг друга в пути знаменитый Фритьоф Нансен и его штурман Иогансен, которые покинули «Фрам», отправляясь к Северному полюсу. Они не достигли заветной цели и около полутора лет добирались до Земли Франца-Иосифа. Исследователи почти не разговаривали друг с другом, обращались подчеркнуто официально и то лишь в экстренных случаях. Льды, безмолвие, голод и холод, одиночество – все тяготы изнурительного похода были ничто в сравнении с муками взаимной неприязни.