Ричард Нисбетт - Мозгоускорители. Как научиться эффективно мыслить, используя приемы из разных наук

Экономист Ричард Талер и ученый-юрист Касс Санстейн продемонстрировали множество способов, с помощью которых мы можем заставить наше нежелание менять текущее положение дел работать на нас [90] Thaler, Richard H., and C. R. Sunstein. Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness. New York: Penguin Books, 2008. . Некоторые из наиболее важных работ на эту тему опираются на одну концепцию, а именно концепцию «выбора по умолчанию».

В Германии всего 12% граждан согласны быть донорами органов после смерти, а в Австрии — 99%. Кто бы мог подумать, что австрийцы настолько человечнее немцев?

На самом же деле нет никаких причин считать, что между гражданами Германии и гражданами Австрии существует какая-то принципиальная разница. Просто в Австрии в этом вопросе применяется политика явного отказа, то есть органы умерших людей могут быть по умолчанию использованы для трансплантации. Вы должны сами подать заявление в соответствующую инстанцию, что вы не разрешаете трансплантировать ваши органы после смерти. В Германии применяется политика явного согласия, то есть государство не имеет права по умолчанию использовать органы умершего человека, если на это не было получено явного разрешения. Такая же политика применяется в США. Тысячи умерших людей могли бы выжить, если бы в США ввели политику явного отказа.

Жизненно важную роль в определении, какие решения следует принимать людям, играет архитектура выбора. Некоторые способы выстраивания решений приводят к более выгодным результатам для отдельных людей и общества, чем другие. Никто не пострадает в случае принятия политики явного отказа в таких вопросах, как донорство органов; в этом случае не будет никакого принуждения, потому что люди, которые не хотят быть донорами органов после смерти, могут от этого отказаться. Четко спланированную структуру решений, созданную, чтобы действовать в интересах индивидов и общества, Талер и Санстейн назвали «либеральным патернализмом» [91] Thaler, Richard H., and C. R. Sunstein. Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness. New York: Penguin Books, 2008. .

Разница между теми архитекторами выбора, которые поощряют некий правильный выбор, и теми, которые этого не делают, может быть весьма невелика — по крайней мере для людей, которые не знают о силе боязни потерь и неизбежного отклонения в сторону статус-кво.

Согласно программе пенсионных накоплений с фиксированным взносом, работодатель ежемесячно вносит на накопительный счет работника такую же сумму, которую сам сотрудник вписал в свою программу сбережений и откладывает на будущее. К примеру, работодатель может делать взнос до 6% от зарплаты сотрудника. Откладываемые деньги станут доступны сотруднику при выходе на пенсию. Куда именно инвестировать пенсионные накопления — в акции, облигации или открытый инвестиционный фонд, — решает сотрудник. Конечная прибыль неизвестна — она зависит от того, как сработают вложения. Обычно людям предлагают программу с фиксированным взносом при приеме на работу. Это гибкая программа, непохожая на программы «фиксированных выплат», которые обычно предлагают автомобильные компании и большинство государственных организаций, где каждому работнику заранее известно, сколько денег он будет получать в качестве пенсии.

Можно предположить, что практически все захотят воспользоваться преимуществом «бесплатных денег» от работодателей, предлагающих программу фиксированного взноса. Однако на деле около 30% наемных работников отказались принимать участие в ней [92] Investment Company Institute. “401 (К) Plans: A 25-Year Retrospective.” 2006, http://www.ici.org/pdf/perl202.pdf. . Исследование, проведенное в 25 британских компаниях, предлагавших программу фиксированного взноса — и выплачивавших 100% его стоимости, — показало, что на нее согласились менее половины сотрудников! [93] Thaler, Richard H., and C.R. Sunstein. Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness. New York: Penguin Books, 2008. А это все равно что сжечь часть своей зарплаты.

Самой разумной архитектурой выбора для программ пенсионных сбережений было бы требование явного отказа со стороны работника, а не явного согласия. Вас подписывают на программу, если вы явным образом не отказались от нее. В рамках одной и той же программы требование явного согласия привело к тому, что в первые три месяца после начала работы на программу подписались чуть больше 20% сотрудников и еще 65% — спустя три года на данной работе. При автоматической подписке участниками становились 90% сотрудников в первые несколько месяцев работы и 98% — спустя три года [94] Madrian, Brigitte C., and Dennis F. Shea. “The Power of Suggestion: Inertia in 401 (K) Participation and Savings Behavior.” Quarterly Journal of Economics 116, no. 4 (2001): 1149-1225. .

Если людей можно направить в сторону определенной программы пенсионных накоплений, это не гарантирует, что ко времени выхода на пенсию у них будет достаточно денег. Как правило, та сумма, которую люди решают откладывать в начале своей карьеры, слишком мала, чтобы на нее можно было прожить после выхода на пенсию. Как убедить людей откладывать больше денег?

Шломо Бенарци и Ричард Талер придумали программу «Сбереги больше на завтра», чтобы разрешить эту проблему [95] Benartzi, Shlomo, and Richard H. Thaler. “Heuristics and Biases in Retirement Savings Behavior.” Journal of Economic Perspectives 21 (2007): 81-104. . Сотруднику, который начинает работать, откладывая всего 3% от зарплаты, через некоторое время напоминают, что этих накоплений не хватит для жизни на пенсию, и предлагают откладывать больше; например, советуют начать откладывать дополнительные 5% немедленно, а впоследствии повышать эту сумму. Если сотрудник не соглашается, консультант предлагает ему повышать процент сбережений каждый раз, когда повышается его зарплата. Если зарплата повышается на 4%, пусть сумма на сбережения тоже увеличивается, скажем, на 3%. И так до тех пор, пока на пенсионные накопления не будет уходить какая-то приличная сумма, скажем, 15%. Такая тактика прекрасно работает, потому что позволяет силе привычки работать в пользу сотрудника и защищает его от боязни потерь, гарантируя, что он ничего не теряет, откладывая больше денег на будущую пенсию.

Мой коллега из Германии, приехавший работать к нам на кафедру несколько лет назад, спрашивал, зачем американцам нужны 50 видов каш на выбор к завтраку. Я не нашелся, что ответить, кроме того, что по-моему всем людям — ну или всем американцам — нравится, когда у них большой выбор.

Конечно, компания Coca-Cola считает, что американцы обожают выбор. Что вы предпочитаете: Coca-Cola, Coca-Cola без кофеина, диетическую Coca-Cola, вишневую Coca-Cola, Coca-Cola ноль калорий, ванильную CocaCola, диетическую вишневую Coca-Cola, диетическую Coca-Cola без кофеина, диетическую Coca-Cola с лаймом или диетическую Coca-Cola со стевией (в зеленой банке!)? Или вы просто возьмете Dr Реррег?