Р. Р. Байтасов - Кадровый менеджмент

– обладание определёнными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте – следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих;

– целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путём установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [33, с.56—57].

Понятие «рабочая сила» авторы трактуют по-разному: это «часть населения страны, которая обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для осуществления общественно-полезной деятельности» [12, с.11]; «способности человека, которые он использует в процессе производства материальных благ» [11, с.111]; «совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду» [45]. При этом «Структура рабочей силы – категории персонала и их удельный вес в общем количестве рабочих» [45].

В целом, сущность определений рабочей силы, по мнению Ю. А. Глаз и О. В. Глаз, сводится к трём основным аспектам: фактору производства, совокупности способностей (возможностей) к труду, трудоспособному населению [10, с.40], которые считают потенциальную рабочую силу тождественной трудовым ресурсам. Потенциальная рабочая сила – это множество «трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей – до момента их фактического выхода на рынок труда с целью продажи собственной рабочей силы работодателю» [10, с.42].

«Условием превращения потенциальной рабочей силы в фактическую, «функционирующую» является участие её владельца (собственника, носителя) в трудовом процессе, т.е. фактическая занятость в экономике, которая сопровождается адекватным фактическим использованием (расходованием) рабочей силы, приводящим к созданию новых потребительных стоимостей любого вида продукции (товаров, работ, услуг)» [10, с.42]. С прекращением трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовым ресурсом [10, с.42].

Г. Н. Литвиненко отмечает, что «Рабочая сила – это основной компонент рынка труда, в рамках которого взаимодействуют руководитель и работник, посредством чего происходит синхронизация их потребностей, целей и интересов» [41, с.2].

Таким образом, понятие «рабочая сила» многоаспектно и применительно к сотрудникам организации может считаться тождественным понятию «персонал».

В 1970 гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала» [33, с.57]. Л. Г. Батракова отмечает, что «Как экономическая категория „человеческие ресурсы“ (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией „трудовые ресурсы“ и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства» [5, с.47—48] и в такой трактовке сближалось «с традиционной категорией „рабочая сила“, которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением» [5, с.47—48].

Отметим, что согласно одной из точек зрения «трудовые ресурсы – не более чем потенциальная производительная сила, сосредоточенная в физических способностях и специальных знаниях людей, активно ориентированных на созидание» [16, с.14].

А. Я. Кибанов отмечает, что «человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека. Понятие „человеческие ресурсы“ более ёмкое, чем „трудовые ресурсы“ и „персонал“, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [33, с.57—58].

По Д. Г. Кучерову категория «человеческие ресурсы» содержательно является интегральной и включает как трудовые ресурсы страны (население в трудоспособном возрасте, а также работающих подростков и работающих пенсионеров), так и сотрудников отдельных организаций [22, с.100].

Человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и других видов):

– люди наделены эмоциями и интеллектом;

– способны к постоянному развитию и самосовершенствованию;

– осуществляют целенаправленную деятельность [5, с.51].

Как фактор экономического развития человеческие ресурсы – это работники, которые имеют определённые профессиональные знания и навыки и могут использовать их в трудовом процессе [4, с.7—8]. Соответственно, понятия «персонал» и «человеческие ресурсы» в рамках организации тождественны.

В настоящее время не существует единого понимания понятия «кадровый менеджмент». Более того, наряду с термином «кадровый менеджмент» широко используются понятия «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент персонала» и др., являющиеся, по сути, как будет показано ниже, синонимами. Рассмотрим эти понятия и их взаимосвязи.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчинёнными, методов морально-психологического воздействия на коллектив [43]. В Энциклопедии социологии даётся следующее определение, руководство – это «деятельность по определению целей и путей их достижения; стратегия развития и управления» [46]. В Толковом словаре русского языка «Руководством называется процесс чьего-либо определения задания кому-либо и контроль за его выполнением», а «Управлением называется процесс осуществления кем-либо руководства группой людей, при котором они выполняют определённые, заданные, требуемые кем-либо действия» [35]. По В. Ф. Володько «Руководство – это воздействие на людей для достижения определённой цели» [9, с.8], а «Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели» [9, с.8]. Сходным образом сформулировали определение управления А. И. Орлов и В. Н. Федосеев: управление – совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей [28, с.5]. По В. Зигерту «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путём» [17]. По М. Мескону «Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей» [26, с.39]. Согласно О. Я. Гелих, А. В. Нестерову, управление – это «такая регуляция, координация движения элементов (в обществе – действий индивидов и групп), которая устремлена во времени на успех, результат, эффективность» [32, с.130]. Они разделяют управление и социальное управление: «Управление – это целенаправленное воздействие (воздействия) для и с целью поддержания самоорганизации людей, исходно имеющейся в их биологической коллективной природе. Социальное управление – это реализация потенциала рационального воздействия с целью реализации возможности (дополнительно к природной самоорганизации) координации действий групп, сотен, тысяч свободных индивидов» [32, с.132—133].