Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Проводя регулярную аттестацию сотрудников и опираясь на стандарты ведения бизнес-процессов, компания точно вычисляет «западающие» компетенции, которые необходимо развивать каждому сотруднику. На основе этих данных составляются эффективные обучающие программы.

Всем этим трендам соответствует подход, реализуемый на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – факультет оценки и развития управленческих кадров, факультет, ФОИР).

Разрабатывающаяся на факультете технология личностно-профессиональной диагностики руководителей, опирающаяся на ресурсную и личностно ориентированную методологию и ставшая основой комплексной технологии анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, является наиболее достоверной и надежной: диагностика проводится на основе использования серии апробированных и показавших высокую валидность диагностических инструментов, объединенных в один комплекс [34] См.: Синягин Ю.В. Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике. . Качество технологии личностно-профессиональной диагностики подтверждается ее многолетним использованием в реальной практике работы по оценке руководителей высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы, при формировании управленческих резервов различных уровней и выделяется среди аналогичных технологий, применяемых сегодня в России.

Характеристики базовых составляющих технологии освещаются в следующих главах.

Как было отмечено выше, новыми трендами в диагностике и оценке кадров являются ресурсный и личностно ориентированный подходы. Это не случайно. Сегодня ресурсный подход [35] См.: Синягин Ю.В. Оценка личности: ресурсный и компетентностный подходы // Проблемы педагогики и психологии. Научное периодическое издание межвузовского консорциума. Вып. 2. Ереван: Армянский государственный педагогический университет им. X. Абовяна, 2014. С. 85–93. , приобретая, как справедливо отмечает Т.П. Зинченко [36] См.: Зинченко Т.П. Когнитивная и прикладная психология. М.: МОДЭК, 2000. , статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов, становится все более популярным как в естественных и технических, так и в гуманитарных науках. Это связано с тем, что именно ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние ее возможности удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.

Вместе с тем на сам характер этого описания, прежде всего в сфере изучения человеческих ресурсов, сегодня значительный отпечаток накладывает то, что изначально понятийный аппарат и вся логика становления ресурсного подхода сформировались в сфере моделирования процессов производства и потребления в экономических науках. Традиционно экономическая теория находилась на стыке гуманитарного и естественнонаучного знания. Ее всегда характеризовали попытки объединить наработки в области наук о человеке с формально-математическим подходом к описанию экономических макро- и микросистем. Следствием этого становилось создание специфических моделей субъекта профессиональной деятельности, которые затем в рамках гуманитарных дисциплин, в частности в психологии, наполнялись конкретным содержанием. Последующее развитие этих идей вело к противоречию между упрощенной моделью и реальностью. В полной мере это относится и к ресурсному подходу. В то же время его превращение в междисциплинарный объяснительный принцип, позволяющий по-новому взглянуть на субъекта профессиональной деятельности, выявляет ряд противоречий в исходной модели. Одной из областей, в которых идеи ресурсного подхода представляются весьма перспективными, является оценка потенциала личности.

Ресурсная концепция как концепция стратегического управления стала доминировать в экономике в конце прошлого века, когда в 1979 г. Т. Шульцем было введено понятие «человеческий капитал» [37] Schultz Т. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. N. Y.: National Bureau of Economic Research, 1972. P. 1–84. . Под человеческим капиталом понималась совокупность врожденных и приобретенных человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. В значительной мере интерес к человеческой составляющей был связан с появлением на рынке компаний, рыночная стоимость которых намного превосходила стоимость их материальных активов. Так, в стоимости компании «Майкрософт» только 5 % составляют материальные активы, 40–45 % – стоимость бренда, а 50 % приходится на долю человеческого капитала [38] См.: Астахова T., Толкачева E. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления//Управление человеческим потенциалом. 2006. № 4. С. 62–69. .

Сегодня человеческий капитал рассматривается как комплекс неоднородных по природе ресурсов человека. Так, по мнению С.М. Климова, это и жизненные ресурсы личности – ее физический и психологический потенциал, и социальные – потенциал социального взаимодействия, включенность человека в определенную социальную среду, и интеллектуальные, под которыми понимаются сформированные в процессе формального и неформального обучения знания, а также информация и креативные способности [39] См.: Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. М.: ИВЭСЭП; Знание, 2000. .

Повышение реального экономического интереса к человеку как организационному ресурсу породило изменения и в логике кадровой работы. В первую очередь это было вызвано применением идей системного подхода в менеджменте, что обусловило возникновение принципиально новой технологии – технологии управления человеческими ресурсами, которая была включена в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.

Одной из особенностей реализации в управлении персоналом модели управления человеческими ресурсами явилось внедрение компетентностной модели оценки работников. Компетенция при этом рассматривается в качестве значимого и измеряемого ресурса человека и не сводится к его индивидуально-психологическим и личностным качествам или знаниям, умениям и навыкам. Авторы одной из наиболее фундаментальных работ в этой области Л. и С. Спенсеры считают, что компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/ или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях, и именно она обозначает варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительное время [40] См.: Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе/ пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. . Авторы выделяют пять типов таких базовых качеств: мотивы — то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие; психофизиологические особенности (свойства) – физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию; Я-концепция – установки, ценности или образ-Я человека; знания — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях; навыки – способности выполнять физическую или умственную задачу. Все они подразделяются на поверхностные компетенции (знания и навыки) – их относительно просто развить и глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе личности, – их оценить и развить труднее, однако рентабельнее осуществлять отбор как раз по ним. Компетенции на основе Я-концепции, по мнению авторов, лежат где-то посередине.