Маргарита Акулич - Организационные культура и поведение

Отражение этих общих организационных ценностей имеет место в конкретной оценке:

Осуществление работы для всех людей на уровне, который соответствует их потенциальным ценностям, возможностям и интересам.

Обеспечение возможности для каждого человека развиваться по мере развития его потенциальных способностей в рамках тех возможностей, которые имеются в организации.

Обеспечение справедливости по отношению ко всему, включая справедливость оплаты труда, базирующуюся на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня выполняемой работы, а также признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.

Обеспечение лидерского взаимодействия между менеджерами и подчиненными, включая такие переменные, как общий контекст, оценка личной эффективности, обратная связь, признание и наставничество. Роль управленческого лидерства на каждом из уровней представляет собой средство претворения организационных ценностей в практическую реальность.

Формулирование долгосрочного видения организации через прямое общение сверху.

Обеспечение четкого определения подотчетности и полномочий для порождения уверенности и доверия во всех рабочих отношениях.

Обеспечение возможности для каждого индивидуально или через представителей участвовать в разработке политики.

Влияние организационной культуры, ее составляющие и оказывающие на нее влияние переменные

Имеет место влияние организационной культуры на взаимодействие людей, на контекст, в котором создаются корпоративные знания, на характер сопротивления, которое они станут оказывать конкретным изменениям, и, в итоге, на то, как они делятся (либо не делятся) своими знаниями.

Организационная культура состоит из коллективных ценностей, убеждений и принципов членов организации, организационного видения, ценностей, норм, систем, символов, используемых языков, предположений, сред, местоположения, убеждений и привычек. Она может находиться под влиянием истории компании, типа продукта, рынка, технологий, используемых стратегий, типов сотрудников, стилей управления и национальной культуры.

Использование организационной культуры

Организационная культура относится к культуре любого типа организации – к культуре школы, университета, некоммерческой группы, правительственного учреждения или коммерческой структуры. Если говорить о бизнесе, здесь наблюдается частое прибегание к использованию таких терминов, как корпоративная культура и культура компании. Обретение широкой известности в деловом мире термина «корпоративная культура» произошло в период конца 1980-х г.г. – начала 1990-х г. г. К началу 1980-х г.г. уже наблюдалось использование термина «корпоративная культура» социологами, теоретиками и менеджерами организаций.

Возникновение родственной идеи – идеи «организационного климата» произошло в 1960-х и 1970-х г.г., и в наши дни можно говорить о частичном совпадении терминов, ведь климат – это один из аспектов культуры, фокусирующийся, в первую очередь, на поощряемом организацией поведении.

Организационную культуру рассматривают как то, что характеризует организацию, возможны ее изменения и ею можно манипулировать в зависимости от руководителей и членов команд. Культура же как корневая метафора рассматривает организацию как ее культуру, созданную с помощью конкурирующих метафор либо символов и коммуникации. Культура представляет собой основу, но благодаря личному опыту обеспечивается множество точек зрения.

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации происходит тремя различающимися между собой способами:

Способ традиционализма : рассмотрение культуры через такие объективные вещи, как ритуалы, истории и символы.

Способ интерпретивизма: рассмотрение культуры через сеть общих значений (члены организации разделяют субъективные значения).

Способ критического интерпретативизма: рассмотрение культуры через сеть общих значений, а также через борьбу за власть, созданную аналогичной сетью конкурирующих значений.

Определение организационной культуры Бернардом Л. Розауэром

Определение организационной культуры Бернардом Л. Розауэром (2013), деловым руководителем является определением через возникновение – чрезвычайно сложное, неизмеримое состояние, порявляющееся в результате комбинации ряда компонентов.

В книге «Три кривых: расшифровка деловой культуры» Розауэром выделяется 3 управляемых компонента, определяющих, согласно его утверждению, бизнес-культуру. Это такие компоненты, как: сотрудник; работа; клиент.

Методология «Трех кривых колоколов»

Розауэр пишет, что методология «Трех кривых колоколов» направлена на объединение руководства, сотрудников, работы и клиентов для сосредоточения внимания, не отвлекаясь на то, что приведет к улучшению культуры и бренда. Его заявление [1]:

«Если методология не запоминается, ее не будут использовать. Методология „Трех кривых колоколов“ проста (с точки зрения запоминания), но ее выполнение требует сильного руководства и большого усердия. Культурой можно управлять, управляя ингредиентами».

Типология культуры

Типология культуры предусматривает изучение, анализ или классификацию на основе типов либо категорий.

Имеет место ошибочное использование понятий организационной культуры и климата как взаимозаменяемых. Организационная культура описывается в терминах идеалов, видения и миссии организации, климат же скорее является общим значением сотрудников, связанным с процедурами и политиками компании, а также системами вознаграждения/последствий.

Многие из факторов, например, факторов политических и национального характера, могут содействовать формированию того типа или таких типов культуры, которые можно наблюдать в учреждениях и организациях любого размера.