Валентина Барабанщикова - Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности

• изменение руководящего состава и реорганизация внутри Банка, преобразование некоторых дирекций и управлений;

• проведение процедур оптимизации штатной численности сотрудников, которые коснулись в основном сотрудников фронт-офисов Банка;

• введение новых стандартов обслуживания клиентов, насаждающихся «сверху»;

• подготовка к проведению аттестации сотрудников фронт-офисов;

• переход на «кустовую» систему управления в розничной сети [2] «Кустовая» система управления означает, что сетевые единицы Банка, находящиеся в Москве и Московской области (35 сетевых единиц) были разделены по территориальному признаку и сгруппированы в «кусты», которые возглавили старшие – «кустовые» – управляющие, ответственные за финансовый результат и работу куста в целом. .

Всего в исследовании приняли участие 437 человек. Это сотрудники 35 дополнительных офисов московской розничной сети. С июля 2008 г. московская розничная сеть перешла на новую – «кустовую» – систему управления. Все дополнительные офисы московской розничной сети были поделены на 5 «кустов» – Северный, Южный, Центральный, Восточный и Западный. В каждом из этих кустов был назначен старший управляющий, который контролирует развитие бизнеса в своем «кусте». Все сотрудники московской розничной сети в соответствии со своим функционалом могут быть поделены на 4 категории, которые представлены в каждом дополнительном офисе. Это следующие категории (группы) сотрудников:

• руководители сетевых единиц – дополнительных офисов (управляющие и заместители управляющих) – всего 53 человека;

• сотрудники операционных отделов (включая кассовых работников) – всего 236 человек;

• сотрудники отделов продаж (менеджеры продаж/кредитные специалисты) – всего 95 человек;

• сотрудники секторов поддержки бизнеса – всего 54 человека.

Краткое описание профессиональных задач указанных категорий сотрудников представлено в таблице 1.

Диагностическая методика исследования. В исследовании использовалась методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) (Леонова, 2006). Необходимо отметить, что особенностью методики ИДИКС является тот факт, что она разработана как средство индивидуальной диагностики. Согласно исходной теоретической установке, на возникновение, развитие и протекание стресса существенное влияние оказывают индивидуально-психологические особенности человека и специфика конкретной ситуации. Поэтому основным объектом оценки профессионального стресса с помощью данной методики является отдельный субъект деятельности – конкретный специалист или группа профессионалов, занятых сходным видом труда (Качина, 2006).

Структура методики ИДИКС состоит из трех частей:

• диагностическая часть – многомерная оценка симптоматики стресса на разных уровнях его проявлений;

• интерпретационная (оценочная) часть – интегральная оценка уровня стресса в стандартизированных единицах и качественная характеристика синдромов стресса;

• превентивная часть – подбор комплекса оптимизационных мероприятий в соответствии с выявленной спецификой синдрома стресса.

Диагностическая часть системы ИДИКС представляет собой структурированную методику опросного типа. Она включает в себя шесть основных шкал и соответствующие им субшкалы, от 4 до 6 субшкал в каждой основной шкале.

Многомерная диагностика стресса позволяет установить:

• факторы риска в трудовой/организационной среде;

• субъективный образ трудностей в трудовой ситуации;

• деструктивную симптоматику острых и хронических стрессовых состояний;

• фиксацию профессионально-личностных и поведенческих деформаций стрессового типа.

В качестве шести основных шкал определены следующие обобщенные блоки утверждений, характеризующие:

TV1— условия и организацию труда (со стороны оценки условий, особенностей, содержания и организации труда, а также интенсивности трудовых нагрузок);

TV2– субъективную оценку особенностей исполнения профессиональных задач (включающую оценку разнообразия, сложности и значимости трудовых задач, автономию их исполнения);

TV3– вознаграждение за труд/социальный климат (со стороны оценки адекватности оплаты/вознаграждения за труд, социальных отношений в группе или с начальством);

TV4– переживание острого стресса (со стороны оценки стресса как текущего состояния, отражающегося в проявлениях физиологического дискомфорта, сдвигах в когнитивной и эмоциональной сферах деятельности, характерных трудностях в поведении и общении, общем самочувствии);

TV5– переживание хронического стресса (со стороны оценки накопления негативных стрессовых состояний и их фиксации в форме устойчивых проявлений – тревожности, агрессивности, депрессии, общей астенизации, наличия общих психосоматических реакций и нарушений сна);

TV6– личностные и поведенческие деформации (включающие оценку таких типичных негативных последствий стресса на уровне личностного реагирования, как формирование типа А поведения, признаков синдрома «выгорания», проявления невротических реакций и поведенческих риск-факторов).

TV0– общий индекс стресса как основной показатель оценки стресса.

Наборы субшкал, входящих в состав каждой из названных основных шкал, фактически полностью соответствуют поясняющим уточнениям, перечисленным в скобках (см. таблицу 2).

На основе собранного опросного материала система ИДИКС позволяет получить количественные и качественные показатели степени выраженности профессионального стресса. Полученные диагностические и оценочные материалы дают возможность определить содержание специализированных программ оптимизационных мероприятий, которые рекомендуются пользователю для коррекции и профилактики выявленных негативных проявлений профессионального стресса. В системе ИДИКС они представлены в виде компактных перечней и приемов действий, в которых содержатся указания на то, какие формы реорганизации трудового процесса и техники саморегуляции состояний целесообразно использовать в каждом конкретном случае (Леонова, 2006).