Анастасия Пеша - Формирование корпоративной культуры организаций сферы обслуживания

В рамках проведенного нами исследования под возможностями управления корпоративной культурой нами понимается система культуроформирующих условий и методов управления, целенаправленно реализуемая руководством.

По результатам проведенного контент-анализа подходов к определению понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» автором составлен ряд существующих классификаций: [2] Пеша, А. В. Управленческий подход к формированию корпоративной культуры организаций сферы обслуживания [Текст]: дис. канд. экон. наук 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) / А. В. Пеша. – Екб., 2014. – 224 с. – С. 13

1.Подходы, определяющие возможности формирования организационной / корпоративной культуры. В этом отношении существует два подхода, к каждому из которых склоняется довольно большое количество ученых:

– Рационально-прагматический подход . Основные последователи: И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Киллман, Э. Шейн. Среди отечественных представителей рационально-прагматического подхода особенно хочется отметить ученых таких выдающихся деятелей культуры организации, как Базарова Т. Ю., Виханского О. С., Наумова А. И., В. А. Спивака. [3] Там же

В данном подходе организационная / корпоративная культура выступает в качестве одного из элементов (атрибутов) организации и формирование корпоративной культуры при стороннем влиянии представляется возможным.

Организационная культура, например у Э. Шейна [4] Шэйн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]. 4-е изд. / Пер. с англ. / Э. Шэйн. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с. рассматривается как одна из переменных организации, которая является важнейшим регулятором поведения ее сотрудников.

В рамках данного подхода предполагается возможность воздействия руководителя (лидера) на организационную /корпоративную культуру при достижении корпоративных целей.

– Феноменологический подход . Ключевые предлставители: Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман. [5] Пеша, А. В. Управленческий подход к формированию корпоративной культуры организаций сферы обслуживания [Текст]: дис. канд. экон. наук 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (менеджмент). / А. В. Пеша. – Екб., 2014. – 224 с. – С. 14

Организационная / корпоративная культура в рамках данного подхода рассматривается как означающая сущность самой компании. Организационная / корпоративная культура это не элемент или характеристика, которой может владеть организация, а то, чем она является. феноменологический подход кардинально противоположен рационально-прагматическому и, как правило, полностью отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной (корпоративной) культуры.

Феноменологический подход представляет организационную (или корпоративную) культуру не как программирующий поведение фактор, а как фактор, который гарантирует слаженное поведение людей в компании и близкое восприятие реальности. Организационная (корпоративная) культура представляет собой систему принимаемых и разделяемых в настоящее время в группе смыслов, комплекс сложившихся форм поведения, правил, эмоций, ролей, ценностей, позволяющих сотруднику интерпретировать возникающие ситуации.

2.Подход, представленный G. S. Saffold, представляющий собой изложение трех концепций организационной культуры. Классификация изучает культуру в организации с позиции ее эволюции и возникновения: [6] Saffold, G. S . Cultural trains, strength and organizational performance [Текст]: moving beynd “strong” culture [text] / The academy of management review, 1988. – vol. 13, № 4. – p. 25.

– Организационная / корпоративная культура как система знаний, ценностей, форм поведения, ключевой источник которых – деятельность менеджера или центрального органа руководства. Изменения культуры – следствие замены отдельных лидеров, смены характера управления, изменений в корпоративной стратегии.

– Организационная / корпоративная культура это самоорганизующаяся система, механизмом функционирования и развития которой является активное приспособление, как к внутренним изменениям, так и к внешним воздействиям. Изменения культуры происходит как реакция на те, или иные колебания во внутренней или внешней среде, имеют локальный характер и не связаны между собой.

– Организационная / корпоративная культура – это следствие комбинации личностных особенностей сотрудников организации: установок, отношений, форм поведения и других. «Изменение культуры – это диалектически сложный процесс, в котором отдельные люди, изменяя организационную (корпоративную) культуры сами претерпевают изменения». [7] Там же, P.25

3.Классификация С. А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры» предполагает разделение взглядов исследователей корпоративной (организационной) культуры на три направления: [8] Липатов, С . А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры [Текст] / Липатов С. А. – диссертация на соискание ученой степени к. псих. н.: 19.00.05. – М., 1999. – 208 с. C. 30–36

– Целостный или системный подход . Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Шейн, В. Сате, У. Дайер.

Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

– Организационный символизм .

Люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Среди авторов данного подхода У. Томас.

– Когнитивный подход. К. Уэйк и К. Робертс, А. Н. Занковский.

Связан с такими категориями, как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум». Социальное познание и социальные представления. Основной акцент при изучении организационной (корпоративной) культуры делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие форма поведения.

4.Изучая сходства и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» Моргунова Н. Н. представила в своей работе 4 основных подхода к их определению: [9] Могрунова, Н. Н . Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] / Н. Н. Моргунова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130–136. С. 132–133

– Корпоративная культура тождественна организационной культуре . Сторонниками данного подхода являются О. В. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак. Перечисленные ученые считают, что организационная и корпоративная культура определяются с помощью одной терминологии: ценности, верования, философия и идеология организации, цели и важные предположения, разделяется всеми членами организации.