Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

Групповое производство иногда использовалось совместно с автоматизацией как способ реорганизации работы. Идея этого метода состояла в том, чтобы увеличить мотивацию рабочих, объединяя последних в группы, совместно работающие над производственным процессом, вместо того чтобы заставлять каждого рабочего проводить весь день, выполняя одно повторяющееся задание, как, например, закручивание винтов в ручку двери автомобиля.

Примером группового производства являются кружки качества (КК), группы, состоящие из пяти-двадцати человек, которые регулярно встречаются для изучения и решения производственных проблем. Рабочих, которые входят в КК, обучают дополнительно, что позволяет им применять технические знания в обсуждении проблем производства. КК возникли в Соединенных Штатах, были переняты рядом японских компаний, а затем снова распространились на Западе в 1980-е гг. Они представляют собой отход от исходных положений тейлоризма, поскольку в них признается, что рабочие обладают компетенцией, которая дает им возможность вносить свой вклад в определение и методику выполняемых ими заданий.

Коллективная работа

При отсутствии автоматизации группы, работающие совместно, также становятся популярны, будучи способом повышения результативности и экономической эффективности при разработке изделий и решении задач. Вместо того чтобы находиться на постоянной должности с определенным набором обязанностей, сегодня от многих служащих ожидается более гибкий способ работы, при котором они объединяются для краткосрочных проектов с коллегами и консультантами извне, а затем переходят к следующему совместному заданию. Этот подход часто используется в рекламной и маркетинговой индустриях: часто команды объединяются для построения кампании и запуска определенного продукта, вскоре после этого их распускают, и их члены переходят к новым проектам.

Многие служащие, имеющие квалификацию в области информационной технологии, склонны работать очень гибко, временно присоединяясь к небольшой рабочей группе или «стручку» с целью добавить свой технический опыт. Интенсивный период работы в междисциплинарной команде затем резко заканчивается, и внимание концентрируется на следующем срочном проекте. Как определил это один агент по найму кадров, работающий на одну из фирм Соединенного Королевства, занимающихся консалтингом в области СМИ, «одним из врагов творческой мысли является привычка. Работа в „стручке“ — это своего рода постановка пьесы. На этот шестинедельный период у вас появляется новая семья» (цит. по: Phillips 1999). Объединяя вместе служащих с различным опытом работы, маленькие команды могут максимально повысить квалификацию и вклад каждого участника и добиться более творческого решения задач.

Одно из убеждений постфордистских комментаторов состоит в том, что новые формы работы позволяют служащим увеличивать широту своих навыков из-за участия во множестве заданий, в отличие от выполнения определенного задания снова и снова. Групповое производство и коллективную работу считают способствующими формированию «многоквалифицированной» рабочей силы, которая способна выполнять более широкий спектр обязанностей. В свою очередь это ведет к более высокой продуктивности и более качественным товарам и услугам; служащие, которые могут вносить вклад в свою работу различными способами, будут более успешны в решении задач и нахождении творческих подходов.

Движение в сторону к «разносторонности умений» имеет последствия для процесса найма кадров. Если когда-то решения о найме в основном принимались на основании образования и квалификации, сегодня многие работодатели ищут людей, которые способны адаптироваться и быстро обучиться новым навыкам. В связи с этим экспертное знание различных компьютерных программ может не так цениться, как доказанная способность быстро усваивать идеи. Специализация зачастую является достоинством, но, если служащим трудно творчески применять узкие навыки в новых обстоятельствах, она может не считаться преимуществом в условиях гибкого, легко внедряющего инновации предприятии.

В исследовании Фонда Джозефа Раунтри под названием «Будущее работы» рассматривались типы навыков, которые сегодня интересуют работодателей ( Meadows 1996). Авторы исследования пришли к выводу, что и в квалифицированных, и неквалифицированных секторах трудовой занятости все больше ценятся «персональные навыки». Способность сотрудничать, а также работать отдельно, брать на себя инициативу и перенимать творческие подходы при соответствующей надобности назывались среди лучших навыков, которые может иметь человек. В условиях такого рынка, где индивидуальным требованиям заказчика уделяется повышенное внимание, необходимо, чтобы служащие в различной обстановке — от сектора сервиса до финансового консалтинга — могли использовать «персональные навыки» на рабочем месте. Это «понижение ценности» технических навыков, согласно авторам исследования, может быть особенно тяжелым для рабочих, которые долго трудились на рутинной, монотонной работе, где не было места «персональным навыкам».

Обучение на работе

«Разносторонность умений» тесно связана с идеей обучения и переобучения служащих. Вместо того чтобы нанимать узких специалистов, многие компании предпочтут нанять способных неспециалистов, которые могут развивать новые навыки по ходу работы. По мере того, как меняются технология и требования рынка, компании по мере необходимости переобучают своих собственных служащих, вместо того чтобы привлекать дорогостоящих консультантов или заменять существующий состав новыми работниками. Вложения в основной состав служащих, которые могут стать ценными работниками, посвятившими всю свою карьеру этой организации, считаются стратегическим способом идти в ногу с быстро меняющимся временем.

Некоторые компании организуют обучение в процессе работы с помощью команд, которые работают над одной и той же задачей. Этот метод дает возможность обучаться новым навыкам и быть кому-то наставником, параллельно выполняя работу: специалист в области информационной технологии может в течение нескольких недель работать в паре с менеджером компании с целью обоюдного обмена навыками. Эта форма обучения рентабельна, поскольку она не уменьшает количество часов работы в значительной степени, а также дает возможность служащим расширить их квалификационную базу.

Обучение в процессе работы может быть для работников важным способом развить их навыки и улучшить перспективы карьеры. Однако важно отметить, что возможности обучения не открыты для всех работников в равной степени. В групповых исследованиях ESRC [8] Economic and Social Research Council — Совет по экономическим и социальным исследованиям, действующий в Великобритании. — Прим. перев. , посвященных молодым людям, рожденным между 1958 и 1970 гг., обнаружили, что служащие, уже обладающие рядом квалификаций, с гораздо более высокой вероятностью могли получить обучение в процессе работы, нежели их коллеги, не имеющие квалификаций. Такие исследования предполагают, что идет постоянное вложение средств в тех, кто уже являются наиболее квалифицированными, тогда как те, кто не имеют навыков, страдают от меньшего числа предоставляемых им возможностей. Обучение также влияет на уровень заработной платы: среди группы рожденных в 1970 г. обучение в процессе работы повышало доход служащего в среднем на 12 %.