Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

────────────────────────────┐

■ Спор на тему частичной занятости

Один из наиболее постоянных споров в социологических исследованиях работы идет о высокой концентрации женщин на низкооплачиваемых должностях и связанных с частичной трудовой занятостью. Предлагались различные объяснения относительно невыгодного положения женщин на рынке труда. Многие социологи подчеркивали давление таких общественных сил, как профессиональная сегрегация, ограниченное количество детских учреждений и постоянная гендерная дискриминация, объясняя, почему женщины идут на неполную трудовую занятость, — и, по-видимому, удовлетворены ей. Однако другие предлагают подход, во многом отличающийся от этого, утверждая, что положение женщин на рынке труда — следствие сознательного выбора, сделанного ими. Лидирующий сторонник последнего взгляда — Кэтрин Хаким ( Hakim 1995, 1996, 1998).

Согласно Хаким, сегодня существуют два основных типа работающих женщин: те, кто «вовлечен» в работу и занимается ей полный рабочий день, и те, кто «не вовлечен» в работу, считая приоритетными домашние обязанности, и работающие вне дома только неполный день. Хаким отрицает тот аргумент, что затрудненный доступ к организациям по уходу за ребенком является препятствием для женщин, желающих работать полный день, и не считает, что неполностью занятых женщин эксплуатируют. Она утверждает, что эти и другие «мифы» продвигаются учеными-феминистками, которые преследуют некие политические цели. Согласно Хаким, многие женщины просто иначе ориентированы по отношению к работе, чем мужчины. В результате они сознательно выбирают дом в качестве основного приоритета и довольны той гибкостью, которую дает неполная трудовая занятость.

Работы Хаким вызвали неистовую реакцию у многих социологов, которые не согласны, что тенденции на рынке труда вызваны одним лишь выбором женщин ( Girt et al. 1996; Crompton and Harris 1998). Противники взглядов Хаким считают, что не верно не принимать во внимание множество ограничений, с которыми женщинам приходится сталкиваться при принятии решения. Розмари Кромптон и Фиона Харрис выдвинули возражения против трактовки, что женщины имеют отличные от мужчин «ориентации в работе», предложенной Хаким. Согласно Кромптон и Харрис, женщины могут быть вовлечены и в работу, и в дела семьи с различной степенью заинтересованности на разных этапах их жизни. Как показали обследования работников, занятых в промышленности в 1960-е и 1970-е гг., они могут иметь разнообразные и отличающиеся подходы к работе, ценя ее как за то удовлетворение, которое она приносит, так и за доходы, которые она дает. То же относится, как утверждают они, и к современным женщинам, которые пытаются сбалансировать равно важные требования работы и семьи в различных культурных и профессиональных контекстах ( Crompton and Harris 1998).

Базируясь на межнациональных примерах бесед с работающими женщинами из России, Великобритании, Норвегии, Франции и Чешской Республики, Кромптон и Харрис пришли к выводу, что женские биографии показывают сложность и разнообразие их отношений к семье и работе. Например, женщина, которая с энтузиазмом строила свою карьеру в молодости, может поменять свои приоритеты в сторону рождения детей, но затем с тем же интересом вернуться к работе. Скорее, чем «вовлеченность» или «невовлеченность» в работу, это указывает на то, что женщины «строят» свои личные судьбы согласно тем возможностям и ограничениям, с которыми они сталкиваются на разных этапах жизни.

Многие из оппонентов Хаким согласны, что женщины действительно делают выбор не в пользу трудоустройства, и что этот выбор влияет на более общее положение женщин на рынке труда. Но они отрицают ту идею, что женщины принимают решения «сознательно», будто бы находясь в вакууме. С большей вероятностью решения, касающиеся трудоустройства, формируются практическими задачами, отношениями к семье и культурными нормами.

────────────────────────────┘

Количество возможностей для женщин, находящихся на высшей ступени, увеличивается...

Несмотря на подразумеваемые профессиональную гендерную сегрегацию и разницу в оплате труда, существуют признаки того, что экстремальные гендерные неравенства становятся менее явными и что отношения, поддерживающие их, продолжают меняться. Среди молодых выпускников, которые сегодня вступают на рынок труда, профессиональная гендерная сегрегация менее очевидна.

При групповом исследовании молодых людей 1970 г. рождения, проведенном ESRC, обнаружили, что молодым женщинам приносят пользу программы равных возможностей при приеме на работу, введенные в 1980-х ( ESRC 1997). Женщины, принадлежащие к среднему классу, сегодня с одинаковой вероятностью могут быть приняты в престижный университет и найти хорошо оплачиваемую работу после его окончания, как и их одноклассники-мужчины.

Наличие у женщины детей, находящихся у нее на иждивении, очень влияет на ее участие в системе оплачиваемого труда. Во всех социоэкономических группах женщины с большей вероятностью будут заняты полный рабочий день, если у них дома нет детей. Однако сегодня матери с гораздо большей вероятностью могут вернуться к полному рабочему дню на работе, к той же должности и к тому же работодателю, чем два десятилетия назад. Теперь женщины оставляют свою карьеру ради рождения ребенка на более короткие сроки, нежели ранее. Это особенно относится к более высокооплачиваемым профессиям — фактор, который способствует финансовой крепости «богатых работой» семей с двойным заработком.

Похоже, что сегодня происходят глубокие преобразования: социологи соглашаются, что имел место значительный рост числа высокообразованных квалифицированных женщин. В исследованиях предполагается, что больше женщин приходит на профессиональные и менеджерские должности, чем в предыдущие десятилетия. К примеру, между 1991 и 1998 гг. пропорция женщин-менеджеров и администраторов поднялась от 30 до 33 % ( HMSO 1999).

Однако нам следует помнить, что тем, кто начинает свою карьеру, требуется немало времени, чтобы достичь высшей степени образованности, и полные результаты этого могут быть засвидетельствованы лишь годы спустя. Исследования показали, что получение доступа к высшим рангам власти было намного более сложным процессом для женщин, чем получение профессиональных должностей среднего уровня (см. выводы Джуди Вайчман в подразделе «Женщины в менеджменте» раздела «Гендер и организации» предыдущей главы). Менее 5 % директорских должностей в британских компаниях заняты женщинами; четыре из пяти фирм не имеют ни одной женщины-директора. К сожалению, похожая ситуация имеет место во многих отраслях экономики.