Энтони Гидденс - Социология. 2-е изд.

Аналитики Опроса британского общественного мнения пришли к заключению, что популярные утверждения о том, что все боятся потерять свою работу, были преувеличением. Хотя некоторые сегменты трудовых ресурсов подвергались высокой степени реорганизации штатов, другие части оставались относительно стабильными. Более того, хотя специалисты и работники менеджмента сегодня сталкиваются с проблемой сокращения штатов в большей степени, нежели раньше, они по-прежнему имеют меньше шансов столкнуться с безработицей, чем другие квалифицированные лица ( Lilley et al. 1996).

При опросе на тему боязни потерять работу и интенсификации работы обнаружили, что для многих боязнь потерять работу — нечто намного большее, чем страх перед увольнением. Она также включает в себя чувства беспокойства и тревоги по поводу трансформации самой работы и последствий этой трансформации для здоровья и личной жизни служащих.

Исследование выявило, что работников просят брать на себя все больше и больше ответственности на рабочем месте по мере того, как организационные структуры становятся все менее бюрократическими, и принятие решений распределяется по всему рабочему месту. Однако, по мере увеличения требований на работе, многие служащие чувствуют, что их шансы на повышение уменьшаются (см. рис. 13.7). Эта комбинация приводит к тому, что работники чувствуют, что они «теряют контроль» над важными аспектами своей должности, такими как темп работы и уверенность в прогрессе их карьеры в целом ( Burchell et al. 1999).

Рис. 13.7.Служащие, ощущающие изменения степени ответственности и перспектив повышения в должности

Источники : Job Insecurity and Work Intensification Survey; Burchell B. J. et al. Job Insecurity and Work Intensification. YPS, 1999.

(Публикуется с разрешения Joseph Rowntree Foundation.)

Вторую пагубную черту боязни потерять работу можно наблюдать на примере личной жизни работников. При исследовании обнаружилась сильная корреляция между боязнью потерять работу и общим плохим здоровьем. Эта связь подкрепляется данными Опроса британской комиссии по вопросам семьи, которые демонстрируют, что психическое и физическое здоровье людей может ухудшаться из-за продолжительных периодов боязни потерять работу. Не привыкая к нестабильным условиям, работники продолжают нервничать и пребывать в состоянии постоянного стресса. Это давление со стороны ситуации с работой, кажется, отражается на домашней обстановке: те работники, которые показали высокую степень боязни потерять работу, также испытывали напряжение у себя дома ( Burchell et al. 1999).

«Коррозия характера»

Мы начали эту главу с описания влияния современных методов работы на личную и семейную жизнь. События жизни Рико и его жены Жанетт, описанные Ричардом Сеннеттом в его книге «Коррозия характера», иллюстрируют некоторые из последствий гибкого подхода к работе, сказывающихся на частной жизни и характере служащих ( Sennett 1998). Сеннетт веско утверждает, что растущий упор на гибкость в поведении и стиле работы может дать успешные результаты, но также неизбежно приводит к внутреннему дискомфорту и наносит вред. Это происходит потому, что ожидаемое от сегодняшних трудящихся — быть гибким, адаптирующимся, мобильным и готовым пойти на риск — прямо противоречит многим основным признакам сильного характера: преданности, преследованию долгосрочных целей, связыванию себя обязательствами, доверию и воле.

Сеннетт предполагает, что эти типы проблем неизбежны в новую эпоху гибкости: хотя последняя одобряется, ибо дает работникам больше свободы при формировании своей индивидуальной жизненной траектории, Сеннетт считает, что она также приносит с собой новые строгие ограничения. Вместо того чтобы связывать себя обязательствами строительства карьеры всей жизни, сегодня от трудящихся ожидается гибкая работа в командах, с приходами в одну команду и уходами из нее и переходами от одного задания к другому. Верность становится помехой, а не достоинством. Когда жизнь оказывается серией неопределенных работ, а не одной четкой карьерой, долгосрочные цели нарушаются, социальные связи не развиваются, и доверие уменьшается. Люди больше не могут понять, какой риск в итоге окупит себя, а старые «правила» повышения, отставки и вознаграждения кажутся более не применимыми. С точки зрения Сеннетта, центральная проблема взрослых в современную эпоху — как, имея долгосрочные цели, жить в обществе, которое ценит краткосрочные цели. По его мнению, признаки «нового капитализма» портят те черты характера личности, которые объединяют людей друг с другом.

В свете воздействия глобальной экономики и спроса на «гибкие» трудовые ресурсы, некоторые социологи и экономисты утверждали, что все больше и больше людей в будущем будут становиться работниками с портфолио. У них будет «портфолио навыков» — набор определенных навыков работы и аттестатов, — которым они будут пользоваться при смене нескольких мест и типов работы в течение своей трудовой жизни. Только у сравнительно небольшого числа трудящихся будут продолжительные «карьеры» в современном понимании. В самом деле, утверждают приверженцы этих взглядов, идея «работы на всю жизнь» ушла в прошлое.

Некоторые видят переход к работнику с портфолио в положительном свете: трудящимся не придется отрабатывать годами на одном и том же месте, они смогут планировать свою работу творчески ( Handy 1999). Другие полагают, что «гибкость» на деле означает, что организации могут произвольно нанимать и увольнять, нанося урон любой степени уверенности, которая могла быть у работников. Работодатели будут связывать себя обязательствами по отношению к своим работникам лишь на короткий срок и смогут сводить к минимуму дополнительные льготы или права на пенсию. В недавнем исследовании, проведенном в Силиконовой долине, шт. Калифорния, утверждается, что экономический успех этого региона уже основан на квалификациях из портфолио местных трудовых ресурсов. Уровень неуспеха фирм из Силиконовой долины очень высок: примерно 300 новых компаний образовываются там ежегодно, но также эквивалентное этому число фирм разоряется. Местная рабочая сила, среди которых очень большая часть специалистов и технических работников, научилась приноравливаться к этому. Результат, как говорят авторы, состоит в том, что работники — обладатели тех или иных талантов и навыков быстро мигрируют от одной фирмы к другой, одновременно становясь более адаптируемыми. Технические специалисты становятся консультантами, консультанты — менеджерами, служащие становятся вкладчиками капитала, — и так далее по кругу ( Bahrami and Evans 1995).