И. Красильников - Ваши льготы и конпенсации

Решением районного суда от 21 мая 2003 г. с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря 2002 г. на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 7 февраля 2003 г. Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Согласно ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (подп. 2 п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу.

Преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников обладают те лица, которые имеют более высокий показатель эффективности своей трудовой деятельности (производительность труда) и обладают более высокой квалификацией. Одним из элементов квалификации являются знания работника по своей специальности. Для более объективного определения уровня образования и квалификации работника необходимо использовать Государственный образовательный стандарт.

В случае одинаковых показателей эффективности труда и квалификации преимуществом оставления на работе обладают:

1) семейные работники при наличии у них двух и более иждивенцев;

2) работники, получившие в период трудовой деятельности у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;

3) работники, являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;

4) работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Помимо вышеперечисленных условий, дающих работникам право на оставление на работе при сокращении численности или штата организации, законодательством РФ предусмотрены и другие случаи. Так, например, в соответствии с п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», гражданам, подвергшимся воздействию радиации, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации.

В случае принятия решения о ликвидации юридического лица, либо когда работодателем является физическое лицо, в установленном законодательством РФ порядке без права перехода прав и обязанностей к другим лицам (по решению учредителей, по решению суда, вследствие признания его банкротом) возникает основание для увольнения работников по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Право на увольнение по вышеуказанным основаниям возникает после совершения работодателем определенных действий, а именно:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу или вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или ниже-оплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

2) работодатель не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения обязан письменно под роспись предупредить об этом работника. Другую работу работодатель должен предложить работнику при предупреждении об увольнении, а также в последний день увольнения, так как за 2 месяца после предупреждения также могут появиться вакансии, либо работник согласится на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 месяца, заменив предупреждение дополнительной компенсацией в размере среднего заработка работника, который в соответствии с ТК РФ исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении договора в связи со сменой собственника имущества новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).