Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Как видим, решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о существовании двух видов работодателей – физических лиц. Различия в правах и обязанностях указанных работодателей будут рассмотрены ниже.

Законодательство о труде до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не содержало норм о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица, что являлось существенным пробелом закона. Однако отсутствие соответствующего законодательства стимулировало научную дискуссию по данному вопросу.

Наиболее часто в литературе возникновение работодательской правосубъектности физического лица связывается с моментом наступления его гражданской правосубъектности в полном объеме (достижение 18-летнего возраста, либо вступление в брак, либо эмансипация). [263] См., например: Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 253; Тимохин В. В. Указ. соч. С. 13. Соответственно предлагается признать способность к заключению трудового договора за следующими физическими лицами: любым физическим лицом, достигшим возраста 18 лет, эмансипированным несовершеннолетним, достигшим 16 лет (работающим по трудовому договору или занимающимся предпринимательской деятельностью, т. е. обладающим материальными условиями правосубъектности), несовершеннолетним, вступившим в брак (он может и не достичь 16 лет и не иметь самостоятельного имущества и источников доходов). [264] В рамках настоящего Курса мы не рассматриваем противоречия гражданского законодательства относительно возможности осуществления предпринимательской деятельности несовершеннолетних, признавая ее наличие.

Данная позиция ввиду ее довольно общего характера была подвергнута критическому осмыслению. Так, Г. В. Казакова отмечает, что социализация физического лица наступает к 14 годам. В этом возрасте несовершеннолетние артисты или спортсмены получают самостоятельный доход, за счет которого оплачивают услуги педагогов, тренеров и прочих специалистов. В силу ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам. Она предлагает допустить в сферу труда в качестве работодателей физических лиц, начиная с возраста 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок). [265] Казакова Г. В. Указ. соч. С. 19.

В данной концепции, безусловно, наличествует разумное начало. Действительно, гражданское законодательство (ст. 26 ГК РФ) предоставляет несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, право на самостоятельное, без согласия родителей, усыновителей или попечителей, распоряжение своим заработком, стипендией и иными доходами. Было бы логичным допустить в качестве способа распоряжения заработком и иными доходами заключение трудового договора с наемным работником. Однако между покупкой магнитофона и вступлением в трудовые отношения в качестве работодателя – «дистанция огромного размера». Нет необходимости в настоящий момент доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость гражданской зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости от любого и каждого несовершеннолетнего, обладающего заработком, невозможно. Но фактическая необходимость заключения трудовых договоров в интересах несовершеннолетних, обладающих самостоятельным заработком, очевидна. Эти лица при исполнении своих трудовых функций творческого или спортивного характера могут быть оторваны от места постоянного проживания законных представителей и нуждаются в предоставлении им возможности реализовать права и обязанности работодателя. Выходом из данной ситуации могло бы стать изменение возраста возможного объявления несовершеннолетнего дееспособным (эмансипации). Предоставление права на эмансипацию с 14-летнего возраста способно удовлетворить и интересы несовершеннолетнего, который вправе приобрести работодательскую правосубъектность, и интересы общества, поскольку в рамках формализованной процедуры эмансипации осуществляется проверка степени социализации личности (в эмансипации несовершеннолетнего может быть отказано). Кстати, одновременно устраняется и внутреннее противоречие гражданского законодательства: подтверждающий свою социальную зрелость работающий гражданин не может быть признан дееспособным, пока ему не исполнилось 16 лет, в то же время несовершеннолетний, вступивший в брак и до достижения данного возраста, признается дееспособным (хотя вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило, вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека).

Необходимо также заметить, что Г. В. Казакова в своих рассуждениях идет еще дальше, предлагая различать правоспособность и дееспособность работодателя – физического лица. Работодательская правоспособность (способность иметь права и исполнять обязанности работодателя по трудовому договору), по ее мнению, должна признаваться в равной мере за всеми физическими лицами, имеющими самостоятельный доход (заработок), гарантирующий оплату труда работника не ниже минимального размера оплаты труда. Способность же своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности работодателя в полном объеме возникает по достижении 18-летнего возраста или с момента признания эмансипированным. При этом от имени неэмансипированных несовершеннолетних работодателей трудовой договор должны заключать родители, усыновители или опекуны. Они же и несут материальную ответственность по трудовым договорам, если не докажут, что обязательство было нарушено не по их вине. [266] Там же С. 19–20.

Представляется, что для столь революционного вывода оснований не имеется. Конечно, аналогия с гражданским законодательством может использоваться в трудовом праве. Но попробуем рассмотреть ситуацию на практическом примере. Малолетний ребенок является собственником недвижимого имущества, акций, денежных средств и т. п. Родители, являясь законными представителями, вступают от его имени и в гражданские, и в трудовые отношения, самостоятельно обладая лишь минимальными денежными средствами, не достаточными для оплаты труда наемных работников. Если трудовой договор заключается от имени ребенка, то он является работодателем, не осознавая, что выступает в данной роли. Реальными же работодателями выступают родители (один из родителей). Именно они осуществляют все права и исполняют обязанности работодателя, выплачивают работнику заработную плату, осуществляют руководство его трудовой деятельностью, уполномочены на применение дисциплинарных взысканий и прекращение трудового договора. Принимая данную концепцию, мы с неизбежностью должны признать существование номинального работодателя (ребенка), который не осуществляет никаких прав и не исполняет никаких обязанностей работодателя. Наряду с ним действует и реальный работодатель – родители, на стороне которых все права и обязанности работодателя. Практической значимости в такой конструкции не существует, за исключением ситуации возникновения у ребенка дееспособности и необходимости решения вопроса о судьбе трудовых отношений. Но эта локальная ситуация настолько легко решаема с точки зрения законодательства, что она не может служить практическим оправданием таких радикальных выводов.