Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Основные выводы. 1. Возможность физического лица быть стороной трудового договора возникает по достижении определенного возраста, а в случаях, установленных законом, – при наличии иных условий (образование, стаж и т. п.). В полном объеме трудовая правосубъектность физического лица возникает по достижении им 16 лет. Малолетние до 14 лет, а также учащиеся, достигшие 14 лет, обладают частичной трудовой правосубъектностью, которая: а) предполагает возможность ее реализации путем заключения трудового договора в определенной законом сфере и с соблюдением установленного законом порядка; б) «дополняется» законными представителями указанных лиц, участвующими в заключении с последними трудового договора, а также осуществлении и защите их трудовых прав. Предоставление лицам, достигшим 15 лет и получившим основное общее образование, либо продолжающим освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившим образовательное учреждение до получения указанного образования, права самостоятельно заключить трудовой договор следует рассматривать как досрочное наделение их трудовой правосубъектностью в полном объеме.

2. Прекращение гражданской дееспособности физического лица не исключает возможности заключения с ним трудового договора, однако требует участия законного представителя недееспособного (опекуна) в приобретении и осуществлении таким лицом трудовых прав и обязанностей.

Понятие работодателя. – Иной субъект, выступающий в качестве работодателя. – Работодатель– физическое лицо как сторона трудового договора. – Группы работодателей – физических лиц. – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – физического лица. – Регистрация трудового договора, заключенного работодателем – физическим лицом. – Права и обязанности работодателей – физических лиц. – Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора. – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – юридического лица. – Концепция работодательской правосубъектности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. – Работодательская правосубъектность учреждений. – Субъекты, представляющие работодателя. – Основные выводы.

Понятие работодателя. В первом томе настоящего Курса была подробно рассмотрена теория работодателя как субъекта трудового права. [247] Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 363–417. Напомним основные выводы, сформулированные в рамках проведенного исследования.

1. В соответствии с действующим законодательством в качестве работодателя могут выступать: а) физические лица; б) юридические лица; в) государство, действующее через свои органы.

2. Правосубъектность работодателя представляет собой способность быть участником, прежде всего, трудового правоотношения. Участие работодателя в других отношениях, входящих в предмет трудового права, определяется его способностью быть субъектом трудового правоотношения.

3. Правосубъектность работодателя имеет два элемента, которые заключаются в способности: а) предоставить работу и б) оплатить труд работника.

4. Условия правосубъектности работодателя подразделяются на материальные и формально-юридические. Материальные условия правосубъектности – наличие хозяйственной сферы (т. е. наличие долговременных целей, имущества, необходимого для их достижения, организации). Формальные условия правосубъектности работодателя – это признание его в качестве субъекта права со стороны внешнего правового авторитета (государства).

5. Правосубъектность работодателя реализуется в правоотношениях, в которых она приобретает вид субъективных прав и обязанностей. Основными субъективными правами и обязанностями работодателя являются его права и обязанности как субъекта трудового правоотношения (обязанность предоставить работу, обязанность оплатить труд, право получить от работника труд обусловленного количества и качества). [248] Там же. С. 416–417.

Однако за время, прошедшее между завершением работы над первым томом и формированием настоящего тома, был принят Трудовой кодекс РФ, заставивший представителей науки трудового права вновь обратиться к рассмотрению проблем правосубъектности работодателя. Свидетельством тому является значительное количество диссертационных исследований по данной проблематике. [249] См., например, Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003; Черных Н. В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004; Казакова Г. В. Проблемы правосубъектности работодателя. Автореф. дис…. канд. юрид. наук. СПб., 2005.

Применение нового законодательства о труде поставило перед наукой трудового права ряд проблем, нуждающихся в серьезном исследовании. В настоящем параграфе будут рассмотрены вопросы правосубъектности работодателя как стороны трудового договора, не затронутые в первом томе настоящего Курса либо требующие дополнительного изучения применительно к настоящему времени. Материалы данного параграфа являются дополнением к первому тому Курса и базируются на приведенных выше выводах относительно правосубъектности работодателя.

Статья 20 ТК РФ дает следующее определение работодателя: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение дополнено указанием на то, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Как сторона трудового договора работодатель должен исполнять следующие обязанности: предоставить работнику работу по определенной сторонами трудовой функции, обеспечить работнику надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника. В свою очередь работодатель вправе потребовать от работника предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Указанные права и обязанности работодателя как стороны трудового договора можно рассматривать в качестве основополагающих (базовых для иных прав и обязанностей, призванных обеспечивать «реальную жизнь» трудового отношения, например права на реализацию дисциплинарных полномочий или обязанность охранять достоинство личности работника).