Николай Сенников - Постатейный комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Трудовой кодекс, закрепляя право профсоюзов вести переговоры и заключать коллективный договор от имени всех работников организации, вместе с тем предусматривает возможность определения сторонами механизма распространения его условий на всех работников организации [28] См.: Сенников Н. М . О правовом механизме распространения условий коллективного договора на всех работников организации // Профсоюзная юридическая газета «Солидарность». 2003. № 10; Сенников Н. М . Колдоговор: Распространять или не распространять? // Профсоюзная юридическая газета «Солидарность». 2003. № 46. . Следует заметить, что если стороны в коллективном договоре установили, что его условия распространяются на всех работников, это будет означать, что работники, не являющиеся членами профсоюза и не несущие никаких материальных затрат, связанных с разработкой и заключением коллективного договора, будут пользоваться льготами и преимуществами, установленными им на равных условиях с членами профсоюза. Закрепление в актах социального партнерства условий и порядка их распространения на всех работников организации (в частности, установление определенной «платы за коллективный договор» – перечисления денежных средств на счет профсоюза работниками, не являющимися членами профсоюза) не противоречит Конституции РФ и не может рассматриваться как дискриминация по профсоюзному членству, что косвенно подтверждается определением ВС РФ от 31 января 2003 г. по делу № 3-В03пр-1 (см. постатейные материалы), а также уже упоминавшимся решением Европейского Суда по правам человека «Национальный профсоюз полиции Бельгии против Бельгии».

Трудовой кодекс РФ не предусматривает, как это было до его принятия, возможности заключения в одной организации нескольких коллективных договоров с каждой из действующих в организации профсоюзной организацией. Согласно ст. 37 ТК РФ при наличии нескольких различных профсоюзных организаций ими на пропорциональной основе должен быть сформирован единый представительный орган. В любом случае ТК РФ предусматривает ведение коллективных переговоров единым представительным органом работников.

Часть 3 п. 1 комментируемой статьи устанавливает запрет на ведение коллективных переговоров от имени работников представителями работодателя. На практике нередко этот запрет не выполняется и от имени работников в комиссии по коллективным переговорам принимают участие представители администрации (начальники структурных подразделений, цехов, отделов и т. д.).

Пункт 2 ст. 13 предусматривает обязанность работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов исполнительной власти и органов МСУ вести и заключать коллективные договоры с профсоюзами. ТК РФ устанавливает ответственность в виде штрафа в соответствии с федеральным законом за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Порядок привлечения к ответственности и санкции определяются КоАП РФ (см. постатейные материалы). Так, например, согласно ст. 5.30 КоАП РФ необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Трудовой кодекс ввел новеллу, согласно которой стороны обязаны заключить коллективный договор на согласованных условиях по прошествии трех месяцев с начала ведения переговоров. В противном случае уклонение от подписания будет рассматриваться как нарушение установленных законом сроков для заключения коллективного договора и может повлечь наложение в административном порядке штрафа в размере до 30 МРОТ (ст. 5.28 КоАП РФ).

Пункт 3 настоящей статьи закрепляет за профсоюзами право осуществления контроля за соблюдением заключенных коллективных договоров и соглашений. В случае их нарушения профсоюз вправе самостоятельно потребовать устранения выявленных нарушений либо воспользоваться предусмотренными законом юридическими средствами. К таким средствам можно отнести: обращение в органы по труду (предусмотрено ст. 51 ТК РФ); обращение в органы федеральной инспекции труда (ст. 357, 370 ТК РФ); обращение с иском в суд (ст. 370, 381, 391 ТК РФ); коллективная защита работниками индивидуальных прав работников (ст. 381 ТК РФ); возбуждение процедуры коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Оценивая перечисленные выше юридические средства, необходимо отметить следующее. Обращение в органы по труду практически бессмысленно, поскольку органы по труду не обладают никакими полномочиями по привлечению нарушителя к юридической ответственности. Этот шаг может иметь скорее моральное значение. Более эффективным может оказаться обращение в органы федеральной инспекции труда. Эффективность данного обращения в большей степени будет зависеть от взаимоотношений с конкретной инспекцией, так как практика в различных субъектах РФ крайне противоречива (нередко органы федеральной инспекции труда вообще отказываются от контроля за соблюдением коллективных договоров под предлогом того, что они (колдоговоры) не входят в состав трудового законодательства). Обращение профсоюзной организации с иском в суд также не во всех субъектах РФ возможно, так как некоторые суды толкуют ст. 391 ТК РФ таким образом, что нарушение коллективного договора является предметом коллективного трудового спора и не подлежит рассмотрению в судебном порядке, а должно устраняться в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров (ст. 398–418 ТК РФ) [29] Эта точка зрения, по нашему мнению, противоречит законодательству (см. более подробно: Сенников Н. М . Коллективный договор: правовой акт или «джентльменское соглашение»? // Профсоюзная юридическая газета «Солидарность». 2003. № 35). . Попытка добиться выполнения коллективного договора с использованием процедуры коллективного трудового спора возможна с точки зрения законодательства, но, по-видимому, ее целесообразно применять только в крайнем случае, осознавая, что вершиной коллективного трудового спора является забастовка. Наиболее безотказным и реальным способом устранения нарушений коллективного договора является коллективная защита работниками своих прав, установленных коллективным договором. На практике она реализуется посредством оформления личных заявлений от работников либо непосредственно в суд, либо в профсоюзную организацию и оформление доверенностей на ведение дела на представителя профсоюзной организации. Такой способ, как показывает практика, реализуется во всех субъектах РФ.