Александр Кузьменко - Предмет трудового права России

В группе правоотношений по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве (в формулировке ст. 1 ТК РФ – отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя) обычно выделяют три вида правоотношений: 1) ученическое правоотношение, возникающее между гражданином, принимаемым для обучения определенной специальности (профессии) с последующей работой по этой специальности, и работодателем; 2) правоотношение по повышению квалификации, переподготовке и переобучению непосредственно на производстве между работником и работодателем, уже состоящими в трудовом правоотношении; 3) правоотношение между обучающим лицом и работодателем.

Правовая регламентация этой группы отношений в новом ТК РФ вызывает вопросы и серьезные возражения. Так, в соответствии со ст. 198 ученический договор с лицом, ищущим работу, является, в отличие от ученического договора с работником данной организации, гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Следовательно, и ученическое правоотношение, возникающее между гражданином, принимаемым для обучения определенной специальности (профессии) с последующей работой по этой специальности, и работодателем, должно рассматриваться как гражданско-правовое. Однако в последующих статьях ТК РФ, посвященных ученическому договору, отмеченное отраслевое разграничение двух разновидностей ученического отношения не прослеживается: ст. 205 говорит о распространении на учеников трудового законодательства, ст. 208 указывает, что ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, и т. п.

Как представляется, в данном случае имеет место попытка некорректного смешения норм трудового и гражданского права, что, очевидно, вызовет определенные трудности в правоприменительной практике, связанные с основаниями расторжения договора, возможностью требования возмещения убытков, применимостью законодательства о защите прав потребителей и т. п. Если возникает необходимость совместного применения разноотраслевых норм, то необходимо детально прописывать механизм их взаимодействия, приводить их к «общему знаменателю», т. е. следует рассматривать эти нормы уже как систему, призванную осуществлять правовое регулирование в соответствии с поставленной целью и анализировать ее функциональность, непротиворечивость и тому подобные характеристики. Анализ же статей 198–208 ТК РФ, регулирующих ученический договор, показывает, что эти условия совместного применения разноотраслевых норм не выполняются.

Кроме того, использование гражданско-правовой модели отношений в данном случае является излишним, поскольку все особенности можно закрепить в самом ученическом договоре, продолжая рассматривать его как разновидность трудового договора.

К организационно-управленческим обычно относятся правоотношения трудового коллектива, профкома, иного представительного органа работников с работодателем, его администрацией, правоотношения профсоюзов и их объединений с объединениями работодателей с участием или без участия органов исполнительной власти государства. В отличие от трудовых отношений, опосредующих применение труда работников, организационно-управленческие отношения нацелены на организацию и управление трудом. [64] Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. C. 33.

Вместе с тем в юридической литературе нет единства по данному вопросу. [65] Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. М., 1998. С. 113. Так, О. В. Смирнов не разделяет организационно-управленческие отношения по видам. [66] См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 130–132. Л. А. Сыроватская выделяла в сфере трудового права организационно-управленческие и социально-экономические правоотношения. [67] См.: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 90–91. К. Н. Гусов и B. Н. Толкунова рассматривают три вида организационно-управленческих правоотношений: 1) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией на производстве; 2) правоотношения профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем предприятие, учреждение, организация. [68] См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник М., 2004. С. 114–115. По мнению И. К. Дмитриевой, организационно-управленческие правоотношения подразделяются на следующие виды: 1) правоотношения между трудовым коллективом или представляющим его профсоюзным органом с работодателем, его администрацией; 2) правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях; 3) правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений, возникающие между представителями работников и работодателей на различном уровне (отрасли, профессии, региона, территории и др.). [69] Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. М., 1998. С. 112–118. Наиболее широкое понятие организационно-управленческих отношений предложено С. П. Мавриным, обосновывающим возможность включения в это понятие, наряду с коллективными отношениями по организации и управлению трудом на предприятии, также и индивидуальных отношений по поддержанию внутреннего трудового распорядка на предприятии и применению норм трудового права к персонально определенному работнику. [70] Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. С. 26–37.

В ТК РФ организационно-управленические отношения имеют несколько иную структуру и рассматриваются как отношения по организации труда и управлению трудом; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях (ст. 1).

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства характеризуются разнообразием субъектов, осуществляющих надзор и контроль. Различный правовой статус данных субъектов позволяет выделять три уровня надзора и контроля (и соответственно три группы правоотношений): 1) общий государственный контроль за соблюдением законодательства о труде, осуществляемый Прокуратурой Российской Федерации; 2) специализированный государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охраной труда, осуществляемый уполномоченными государственными органами и инспекциями; 3) общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и за состоянием охраны труда и окружающей природной среды, осуществляемый профсоюзными инспекциями труда и инспекциями по охране труда.