Александр Чанышев - Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография

Отметим в связи с этим, что основными компонентами институционального поля, в рамках которого определяется режим рабочего времени, являются: система трудовых отношений; структура заработной платы, различия в заработной плате, законы о минимальной заработной плате, премии; гармонизация отношений в связке «работа – семья», требующая системного подхода (более длительный отпуск, неполное рабочее время, хорошие возможности по воспитанию малолетних детей и уходу за престарелыми родственниками); наличие стимулирующей системы; предпосылки для получения перманентного образования, профессиональной подготовки и переподготовки; наличие здоровых отношений в семье (гендерное разделение домашних обязанностей, активное участие старшего поколения в жизни семьи).

Помимо государственной поддержки нуждающихся категорий работников, основные направления достижения качества работы сводятся, во-первых, к гибкости правового регулирования трудовых отношений и, прежде всего, рабочего времени и времени отдыха; во-вторых – к сокращению рабочего времени в количественном исчислении и к увеличению времени отдыха.

Следует подчеркнуть, что именно российский ученый И. Я. Киселев ввел общепринятое определение гибкости, под которой следует понимать «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников» 35.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха гармонизирует интересы работника и работодателя путем изменения рабочего времени, места работы и способов организации труда.

Гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха существует в нескольких основных формах: 1) гибкое рабочее время; 2) неполное рабочее время как вид рабочего времени; 3) сменная работа; 4) временная и сезонная работа; 5) режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (short-time working) и временного увольнения (temporary lay-offs); 6) режим рабочего времени для работников предпенсионного возраста; 7) деление рабочего места; 8) работа по вызову; 9) сжатая рабочая неделя; 10) учет рабочего времени в годовом исчислении; 11) чередующийся отпуск (alternation leave); 12) гибкие отпуска ( Flexible leaves) ; 13) порядок предоставления перерывов в работе.

Сущность режима гибкого рабочего времени (скользящий график) связана с изменением начала и конца рабочего дня, но при сохранении того же самого количества часов в неделю (например, с 8.00 вместо 9.00 до 16.00 вместо 17.00). Это также может означать и работу в течение нескольких дней в неделю вместо рабочей недели нормальной продолжительности при обязательном выполнении недельной нормы рабочего времени (например, 4 дня в неделю по 10 часов в день).

Гибкое рабочее время дает возможность работникам оптимально сочетать трудовую деятельность с другими аспектами своей жизни.

В большинстве графиков гибкого рабочего времени указывается на время обязательного присутствия работников на рабочем месте – так называемое «фиксированное время», обычно с 10.00 до 16.00.

Как правило, время начала и конца работы определяется работником в диапазоне от 8.00–10.00 до 16.00–18.00; оговаривается также диапазон продолжительности обеденного перерыва.

Общее количество часов, которое работник обязан отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются также часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода. Этот период, известный как учетный период, обычно составляет четыре недели.

Такие графики предусматривают накопление избытка отработанных часов (в известных пределах) или же их дефицит, который переносится в следующий учетный период. Часы также начисляются в случае болезни или праздничных дней.

При внедрении графиков гибкого рабочего времени необходим предварительный диалог обеих сторон (работодателя и работников) с участием профсоюзов. Они должны установить: является этот режим добровольным или обязательным; какая система учета прихода на работу и ухода с нее будет использована (например, электронная); как учитываются случаи болезни, невыхода на работу или опозданий; методику выявления эффективности этих режимов.

После того как будут выяснены все обстоятельства, вводится испытательный период, длящийся, как правило, три месяца, для выявления и устранения возникающих проблем.

Эта организация рабочего времени имеет как достоинства, так и недостатки. В первом случае работники обладают большей свободой в процессе сочетания производственных и личных потребностей, не попадают в дорожные пробки во время обычного часа пик, улучшается также моральный климат в коллективе, уменьшается количество прогулов и опозданий на работу. Во втором случае возрастают административные издержки, увеличиваются дополнительные затраты на электричество и отопление.

Гибкое рабочее время удобно для тех, у кого есть постоянные обязательства во время рабочего дня (привести ребенка в школу или забрать его из школы), кому необходим дополнительный свободный день.

Формой гибкого регулирования является также неполное рабочее время, под которым понимается время, в течение которого работник работает в неделю меньшее количество часов (например, два дня в неделю; десять дней в течение четырех недель; два дня в одну неделю и три дня – в каждую последующую), определяемое в сравнении с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Такой вид рабочего времени удобен для тех работников, у которых акцент в жизни смещен с работы на другие интересы, но кто все-таки хочет продолжать работу. Подчеркнем, что работник на условиях частичной занятости имеет, соответственно, и меньшее вознаграждение за труд, которое рассчитывается пропорционально в зависимости от количества рабочих часов или дней.

Неполное рабочее время нельзя рассматривать как форму гибкости правового рабочего времени, если работник претендует на работу на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, а работодатель вынуждает осуществлять трудовую функцию на условиях частичной занятости.

В структуре трудовой деятельности в законодательстве ряда стран иногда выделяется такой переходный период частичной занятости, когда работники возвращаются на рабочее место после отпуска, связанного с рождением или усыновлением ребенка, и должны определенное время работать на условиях неполного рабочего времени. Например, после отпуска по беременности и родам женщина работает лишь три дня в неделю в течение шести месяцев, а затем – четыре дня в неделю в течение последующих шести месяцев. Лишь после этого ей предоставляется право работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.