Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Как видим, предотвращение или урегулирование конфликта интересов актуально прежде всего для представителей работодателей, чья личная заинтересованность может причинить существенные убытки юридическому лицу, а также для представителей работников и работодателей из числа физических лиц с пороком воли, которые могут своими действиями нарушить целый ряд основных статутных прав и свобод человека. При этом сегодня интересы юридического лица могут быть отчасти защищены корпоративными правовыми актами и условиями трудового договора с руководителем. Интересы же субъектов трудового права из числа физических лиц с пороками воли от возможных неправомерных бездействий или злоупотреблений со стороны их законных представителей пока никак не защищены законом.

Конфликт интересов посредника и участников отношений, к изменению или прекращению которых посредник привлечен, решается иначе и кардинально. Но не всегда этот вопрос должным образом урегулирован законом. Медиатор при разрешении индивидуального трудового спора, как и всякого другого, в соответствии с Законом о медиации, в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить вопрос о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре. Европейский кодекс поведения для медиаторов устанавливает, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов 65.

Аналогичные правила в случае утраты посредником нейтральности следовало бы предусмотреть и для посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Действующие Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда РФ 66, хоть и содержат указание на независимость посредника, но не предусматривают правил относительно ситуаций утраты посредником независимости (нейтральности) в процессе участия в урегулировании коллективного спора.

Утрата нейтральности посредникам в отношениях по трудоустройству носит скорее гипотетический характер. Эта ситуация более реальна для деятельности ЧАЗ. Нейтральность такого посредника в принципе всегда условна, поскольку основной интерес в таком коммерческом посредничестве – получение прибыли. Для ЧАЗ интересы потенциальных работодателя и работника – вторичны, их удовлетворение посредник, к сожалению, может рассматривать через призму собственной выгоды, отчего часто страдает качество таких посреднических услуг. Сбалансировать эти интересы может только конкуренция на рынке соответствующих услуг. С другой стороны, эффективность деятельности ГСЗ во многом страдает именно из-за отсутствия ярко выраженного интереса в сближении потенциальных работодателя и искомого работника. Так что в сфере посредничества на рынке труда полная нейтральность посредника, как и отсутствие системы мотивации сотрудников в результате их деятельности, препятствует эффективности посредничества едва ли не больше, чем коммерческая заинтересованность ЧАЗ.

Нейтральность органов государственной власти и органов местного самоуправления как третьей стороны в социальном партнерстве носит, на наш взгляд, условный характер. Реализация различных форм социального партнерства на основе трипартизма подразумевает участие государственных (муниципальных) органов власти и как выразителя общественных интересов, и как участника, содействующего двум другим сторонам в проведении коллективных переговоров, т. е. посредника. Но насколько такой участник-посредник нейтрален? Состоит ли его интерес исключительно в содействии для достижения общественного блага, воплощенного в социальной стабильности и социальном мире? К сожалению, практика заключения отдельных соглашений свидетельствует не только и не столько об этом. Наиболее ярко наличие «работодательского» интереса у органов государственной власти проявляется в практике заключения региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ. Речь идет о ситуациях, когда региональное соглашение предусматривает два варианта минимального размера заработной платы – для работодателей частной формы собственности (значительно выше федерального минимума) и для работодателей, финансируемых из регионального бюджета (ниже, чем для «частников») 67. Перед нами – фактическое снижение уровня гарантий работников бюджетной сферы по сравнению со всеми остальными в результате участия органа государственной исполнительной власти субъекта РФ в социальном партнерстве на региональном уровне. Какие интересы преследовал в этом случае орган государственной власти? Явно в приоритете принятия такого решения были соображения экономии регионального бюджета (при финансировании бюджетных организаций) и снижения издержек работодателей автономных организаций, пусть даже в ущерб социальной справедливости и интересам работников таких организаций. Последние, являясь частью общества, вероятно, могли бы надеяться на то, что органы государственной власти в коллективных переговорах представляют и их законный интерес на справедливую заработную плату. Но итоговые решения и искусственно установленная дифференциация региональной минимальной зарплаты в зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы работодателя говорят сами за себя и напоминают скорее не дифференциацию, а дискриминацию по названным признакам.

Несмотря на общность целей представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, их задачи различаются, исходя из особенностей статуса представителя и посредника, различий в механизмах осуществления той или иной деятельности.

Здесь, определяя единство целей и различие задач представительства и посредничества как видов деятельности, мы подразумеваем следующее соотношение понятий «целей» и «задач». Если цель – это форма волевой мотивации к действию, то задачи – это определенные решения в рамках общего процесса достижения цели, совокупность которых призвана установленной цели достичь.

С этой точки зрения для представительства будет свойственно решение следующих задач:

– выявление интереса представляемого лица;

– соотнесение интереса представляемого лица с интересами другого субъекта правоотношения, с которым представитель взаимодействует на стороне представляемого;