Ричард convertfileonline.com - _2016_02_09_21_40_03_404

На первый взгляд все эти перемены происходят в результате выбора самих работников. Тем не менее, если копнуть глубже, изменения представляют собой неизбежное следствие более фундаментальных, структурных изменений рабочей среды. По результатам исследования The New World of Work («Рабочая среда будущего»), которое было проведено в 1996 году, Барли пришел к выводу, что экономика движется в сторону «более горизонтального разделения труда» [19]. В прошлом руководящие должности занимали люди, которые знали о бизнесе компании больше, чем их подчиненные, поэтому типичная организационная структура была вертикальной, так же как и типичный карьерный путь. Проработав в компании какое-то время и накопив определенный опыт, работник получал повышение. Но в наши дни в связи с ростом специализации ситуация изменилась. Вот что пишет по этому поводу Барли: «Люди, занимающие руководящие должности, больше не разбираются в работе своих подчиненных». Даже выдающийся ученый, занимающийся научными изысканиями, не может командовать лаборантами, поскольку у них есть навыки и знания, которыми он не обладает. Барли утверждает, что в результате привычные должности и профессии превратились в «кластеры знаний в определенной предметной области». Для того чтобы в любой организации дела шли хорошо, необходимо обеспечить взаимодействие этих кластеров на равных началах. Именно поэтому вертикальная иерархия и традиционная карьерная лестница уступили место горизонтальным карьерным перемещениям между компаниями и формированию горизонтального рынка труда. То, что консерваторы критикуют как потакание своим желаниям, а либералы считают следствием новой тактики угнетения со стороны корпораций, на самом деле результат рационального развития экономических факторов.

Вследствие всех этих перемен работники начали идентифицировать себя скорее с профессией и родом занятий, чем с компанией. Результаты моих фокус-групп и интервью говорят о том, что люди все чаще определяют себя через креативное содержание своей работы (знания в предметной области) и личные интересы (байкер, альпинист, музыкант). В поисках сложных и интересных задач, самостоятельности или удовлетворенности они склонны совершать горизонтальные, а не вертикальные перемещения.

Распад общественного договора

Если трансформация рынка труда — результат действия эволюционных факторов, то нельзя не признать, что этому в немалой степени способствовало ослаб­ление лояльности корпораций к сотрудникам и прекращение действия общественного договора. Более высокий уровень гибкости при принятии решений по поводу персонала позволяет компаниям повысить эффективность работы. Некоторые из них сократили объем затрат, уволив сотрудников, а затем снова наняв их в качестве независимых специалистов, работающих по контракту. Такой подход позволяет компании не предоставлять сотрудникам дополнительных льгот и не обещать сохранения занятости после завершения проекта. Сотрудники, в свою очередь, платят той же монетой. Джоан Чулла пишет об этом так:

Волна сокращений в 1990-х годах была тревожным сигналом. Общественный договор (вы хорошо делаете работу и сохраняете свое место) утратил силу, во всяком случае на какое-то время. Рабочие места были сокращены, жизни разрушены, но прозвучал четкий и ясный сигнал: отсутствие гарантий занятости — это новый образ жизни даже во времена низкого уровня безработицы. Многие работники начали переосмысливать свою преданность работодателям, поскольку те со своей стороны изменили отношение к ним. Такие жертвы, как дни рождения членов семьи, пропущенные из-за сверхурочной работы, больше не имеют смысла, если в этом вообще когда-либо был смысл. Как говорится, на смертном одре еще никто не пожалел, что проводил мало времени в офисе [20].

Профессор Стэнфордского университета Джеффри Пфеффер любит говорить: «Лояльность не умерла — компании сами от нее избавились».

Если общественный договор начал терять свою силу еще в 1990-х годах, то кризис 2008 года уничтожил все, что от него осталось. Независимые работники взяли на себя больше рисков, корпоративные и государственные механизмы по преодолению последствий кризиса были выведены из строя, и теперь большинство работников несут б о льшую ответственность (я бы даже сказал, всю полноту ответственности ) за свою карьеру и жизнь. Мы берем на себя не только весь риск в связи с принятием решений по поводу работы, но и заботу о своей креативности, которая сводится к тому, чтобы способствовать ее развитию, поддерживать и питать ее. Креативные работники вкладывают огромное количество времени и денег в обучение. Они получают образование начального уровня, а затем образование, необходимое для изменения карьерного пути, — и все это время постоянно учатся, совершенствуют свои навыки. Люди, принимавшие участие в моих фокус-группах и интервью, считают, что именно они несут ответственность за поддержание своей квалификации на должном уровне, а не их работодатели. Это особенно актуально для специалистов, работающих в стремительно меняющихся областях высоких технологий. По данным Розмари Бэтт и Сьюзан Кристоферсон, в период проведения их исследования специалисты в области новых медиатехнологий тратили в среднем по 13,5 часа неоплачиваемого времени в неделю на получение новых навыков [21]. Другими словами, они вкладывали треть 40-часовой рабочей недели в развитие собственной креативности. В отчете о результатах исследования говорится, что приобретение необходимых навыков стало личной ответственностью каждого человека, «во-первых, потому что интерактивный характер компьютерных инструментов работы позволяет специалистам в области новых медиатехнологий осваивать новые навыки в наиболее подходящем для них темпе посредством собственных методов обучения, а во-вторых, потому что официальные программы отстают от потребностей этой быстроразвивающейся отрасли в специалистах с соответствующими навыками». Кроме того, на новом рынке труда компаниям больше не выгодно вкладывать большие средства в повышение квалификации сотрудников, поскольку они часто бросают работу в поисках благоприятных возможностей и более интересных проектов. Всего 30 процентов из 262 специалистов в области сетевых технологий, принявших участие в опросе Lucent Technologies об удовлетворенности работой, заявили, что официальная программа профессиональной подготовки в их компаниях удовлетворяет их нужды, тогда как почти три четверти респондентов (73 процента) отметили, что им приходится самостоятельно учиться и развиваться ради карьеры [22].

Возможно, самое серьезное изменение состоит в том, что сейчас люди сами стремятся управлять своей трудовой жизнью, как бы это ни казалось невозможным. В ходе работы над исследовательской книгой Bait and Switch («Заманить и подменить») Барбара Эренрайх выдавала себя за одного из уволенных белых воротничков. Она обратила внимание на то, как наша система поощряет этих людей (тех, кто «делал все, как полагается», получая высшее образование, откладывая вознаграждение и подолгу работая на скучной работе) держать обиды и разочарования в себе. Была создана целая армия консультантов по содействию трудоустройству и вопросам карьерного роста, задача которых состояла в одном — убедить людей в том, что в своих бедах они могут винить только себя, и научить их стремиться к победе [23].