Анатолий Сперанский - Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата мобильного служебного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором – к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.

Для придания положению о премировании юридической силы надо оформить его в соответствии с требованиями ГОСТа Р.6.30-2003. Не забывайте о грифе согласования с представительным органом работников, а также визах заинтересованных лиц (обычно это юрисконсульт и главный бухгалтер).

Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений – оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.

Менеджеры по персоналу все чаще применяют такие понятия, как «компенсационный пакет» и «социальный пакет». В ТК РФ используются совсем другие понятия: «заработная плата», «оплата труда», «вознаграждение за труд», «компенсации» и «гарантии». Что необходимо знать работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве, что включить в цену воспроизводства рабочей силы?

В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.

Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 г. в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей.

Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ № 160 включает 10 групп:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные премии и поощрения;

4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5) расходы на обеспечение работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям.

Состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата России по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы – сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3) стимулирующие доплаты и надбавки;

4) премии;

5) единовременные поощрительные выплаты;

6) систематическая оплата питания, жилья и топлива.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики привели к нечеткому определению понятий «компенсационный пакет» и «социальный пакет».

Система грейдов – современный метод оплаты труда, позволяющий руководству и работникам иметь четкое представление о том, кто, сколько и за что получает. Директор благодаря этой системе имеет возможность поощрять ценных работников и не платить лишних денег тем, кто этого не заслужил. Для управления системой материальной мотивации необходимо проведения комплекса работ, в результате которых все должности компании будут разбиты на грейды и будет определена стратегия оплаты для всех должностей компании. Таким образом, работы по проекту «Разработка системы грейдов» позволят систематизировать в компании область материальной мотивации сотрудников.

Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты – грейдов, тарифных разрядов) проводятся анализ и оценка работ.

Анализ и оценка работ. Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости, – это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.